التخطيط الوظيفي:دور المنظمة في خلق نجاح الموظف وقيادة الموظف نجاحه

التخطيط الوظيفي 

التخطيط الوظيفي (career planning) هو عملية استراتيجية تهدف إلى مساعدة الموظفين على تحديد واستكشاف واغتنام الفُرص المهنية داخل المنظمة. حيث يلعب دورًا حيويًا في رعاية القوى العاملة بماهرة وتحفيز، فيعزز مشاركة الموظفين والاحتفاظ بالمواهب والنجاح التنظيمي على المدى الطويل.

 طرق يمكن للمنظمات من خلالها دعم التخطيط الوظيفي

هناك عدة طرق يمكن للمنظمات  الاستفادة منها من أجل تحديد الوزن الوظيفي، وأبرزها:

• توفير الأدوات الأساسية :

 يجب على الوكالات توفيرالأدوات للموظفين، خاصة الأدوات التي تلائمهم في مجال تخصاصاتهم، والأدوات اللازمة لتأهيلهم وتمكينهم من أداء مهامهم على أكمل وجه. سواء كانت برامج تدريب أو الأدلة الإرشادية أو الأنظمة المعلوماتية المتطورة، هذه الأدوات المصممة خصيصًا لبناء قدرات ناجحة.

• التوجيه والإرشاد المستمر :

 تحمل مسؤولية إدارة مشاركاتهم، بل يجب عليهم أيضاً توجيه موظفيهم وإرشادهم حول اهتماماتهم وإمكاناتهم الغير مُستخدمة. عن طريق الاستماع لتطلعاتهم المهنية وتشجيعهم على مهام جديدة ومهاراتهم، والإدارة الكبيرة في تحديد مسارهم الوظيفي.

اقرأ أيضاً: المسار المهني: متى يجب عليك تغييره

• التدريب المستمر : 

لا يوجد مدير على الموظف، بل يجب عليهم العمل كمدربين ومرشدين. وذلك عن طريق مشاركة خبرتهم للاستفادة من البرامج والتدريبات السابقة إضافة إلى المراجعة البناءة، مما يساعدهم على تحديد نقاط القوة والضعف لديهم، وبالتالي تطوير مهاراتهم وقدراتهم بشكل أفضل.

لا شك في أن  المدراء يدركون أهمية تطوير المؤشرات الوظيفية، وأهمية التدريب عليها. لذا يجب عليهم عدم الاكتفاء  في توزيع المهام، كما يجب عليهم التواصل المباشر مع موظفيهم والاستفسار عن تطلعاتهم المهنية وكيفية إعدادها للتحقيق. وهذا يعني أن المؤسسة تسعى لتعزيز العلاقة بين المدير والموظفين، مما يعمل على تحقيق أهداف أكثر فاعلية.

ما أهمية التخطيط الوظيفي في مجال الموارد البشرية؟

إن للتخطيط الوظيفي أثر وقيمة كبيرة  في مجال الموارد البشرية ومنها ما يلي:

• تحديد المهام الوظيفية

 حجر الزاوية في الموارد البشرية الحديثة هو تحديد المهام الوظيفية، حيث يمُثل عنصرًا محوريًا في نجاح المنظمات ومواقعها. لا يُعتبر مجرد البداية للمؤسسة، بل هو استثمار مُحدد يرسم معالم المستقبل ويضمن ازدهارها على المدى الطويل.

2.اكتساب المواهب وتطويرها

في قلب هذا الهدف،  يظهر التخصص الوظيفي في جذب أبرز المواهب واحتضانها، حيث يُظهر المستعدون للتطور والنجاح و هدفهم  النمو المهني السريع. وبالتالي، تصبح الشركة المفضلة للكفاءات التي تتمتع بفرصة التقدم والتميز.

3.تخطيط التعاقب الوظيفي وتطوير القيادة

اقرأ أيضاً: ماذا تفعل عندما يكون مسارك الوظيفي غير واضح؟

ولا سيما تأثير التخطيط الوظيفي لجذب المستثمرين، وتوسيع نطاقهم يشمل أيضًا، توفير مسارات واضحة للنمو والتطور، يزرع التخطيط الوظيفي للموظفين الروح المعنوية والامل بالنجاح وتحقيق الطموح وإثبات الذات المهنية بالهدف والتوجه  والتعاقب الوظيفي مما يسترشد بالمستويات الوظيفية والولاء التنظيمي الذي يتولى تنفيذ المهام المطلوبة.

4.تعزيز أداء وإنتاجية الموظف:

بالإضافة إلى ذلك، يُسهم التخطيط الوظيفي في القدرات التنظيمية والأداء التنظيمي. فعندما يكون لدى الموظفين فهم واضح لأهدافهم المهنية وخريطة الطريق لتحقيق الأهداف، يصبحون أكثر ًا تركيزًاوأكثر إنتاجيًة. 

5.القدرة على التكيف والمرونة التنظيمية

يُشجع التخطيط الوظيفي التكاثر بمرونة مع متطلبات العمل الضرورية، مما يزيد من القدرة على المنافسة بشكل حيوي وفعّال.

لذلك يجب أن تُدرك المؤسسات أهمية التخطيط الظفيفي ومدى تأثيره الفعال على بيئة العمل وعلى أداء الموظف بحد ذاته، فهي أداة فعالة لتحقيق النجاح والريادة على المستوى العالمي والتنظيمي. هو ليس مجرد برنامج  تطوير، بل هو استراتيجية وشاملة وقدرة على التحفيز واستخلاص المواهب المدفونة ،

الأسئلة الشائعة حول التخطيط الوظيفي:دور المنظمة في خلق نجاح الموظف وقيادة الموظف نجاحه

في رحلة المسار الوظيفي، تقوم بتقاسم مهامه كل من المنظمات والموظفين ومسؤوليات الإيرادات. يشكل منظّم، إذ أنه لا ينبغي أن يكون التخطيط الوظيفي مسؤولاً عن جميع المشاركين، بل يجب أن يكونوا جزءاً محورياً في مسؤوليهم وصقل مهاراتهم. وتتجلى هذه المسؤوليات من خلال توفير الأدوات اللازمة لنجاحهم، وإرشادهم نحو تطوير قدراتهم، وتدريبهم بشكل أفضل لتعزيز هذه القدرات والمهارات، ومن ناحية أخرى لا يمكن إنكار أن يحمل الموظفون على أكتافهم الجزء الأكبر من هذه المسؤوليات. لذا يجب عليهم أن يتحلوا بالطموح والرغبة في التطور، وأن يتمتعوا بروح المبادرة والاستعداد للتعلم المستمر. كما يجب عليهم تحديد أهدافهم وتطلعاتهم المهنية بوضوح، وبجدية لتحقيقها.

وهنا سنُجيب على بعض الأسئلة الشائعة وأهمها ما يلي:

اقرأ أيضاً: ما هو المسار الوظيفي؟

1. ما هي الفوائد الرئيسية للتخطيط الوظيفي للمنظمة؟

• تحسين مشاركة الموظفين ورضاهم الوظيفي: من خلال مساعدة الموظفين على تحديد مساراتهم المهنية والفرص المتاحة أمامهم داخل المنظمة، يشعر الموظفون بالتمكين والاهتمام من قبل صاحب العمل، مما يزيد من مشاركتهم وولائهم.
• الاحتفاظ بالمواهب الرئيسية: بتوفير فرص للنمو والتطور المهني داخل المنظمة، تصبح أكثر قدرة على الاحتفاظ بموظفيها ذوي المواهب والخبرات القيمة بدلاً من فقدانهم لصالح منافسين آخرين.
• تلبية احتياجات القوى العاملة المستقبلية: يساعد التخطيط الوظيفي على تحديد الاحتياجات المستقبلية من المهارات والمواهب اللازمة للمنظمة، مما يسهل عملية التوظيف والتطوير الداخلي للقوى العاملة.
• تحقيق التوافق بين أهداف الموظفين والمنظمة: من خلال مساعدة الموظفين على تحقيق أهدافهم المهنية الشخصية داخل المنظمة، يتم توحيد أهدافهم مع أهداف المنظمة مما يعزز الأداء والكفاءة.
• بناء قوة عاملة متنوعة ومرنة: يساعد التخطيط الوظيفي على تحديد وتطوير المواهب الداخلية لملء المناصب الشاغرة بدلاً من التوظيف الخارجي فقط، مما يؤدي إلى قوة عاملة أكثر تنوعاً وقدرة على التكيف.
• إن التخطيط الوظيفي الفعال هو استثمار طويل الأجل لضمان امتلاك المنظمة لقوة عاملة محفزة وماهرة قادرة على تحقيق أهداف المنظمة وتلبية احتياجاتها المستقبلية.

2- ماهي المكونات الرئيسية للتخطيط الوظيفي؟

تتكون عملية التخطيط الفعال من عدة مكونات رئيسية تعمل بشكل جزئي ونجاحها. فيما يلي بعض أهم هذه المكونات:

1. التقييم الذاتي : يُعتبر التقييم الذاتي للموظف نقطة البداية في التخطيط الوظيفي. حيث يساعد الموظف على تحديد قدراته، واهتماماته، وأهدافه المهنية، مما يُمّكنه من وضع خطة عمل واقعية لتحقيق تلك القدرة.
2. تحديد الإمكانية : بعد التقييم الذاتي، يأتي دور الوظائف الوظيفية قصيرة وطويلة المدى. يجب أن تكون هذه الاحتمالات معروفة مستحيلة أوقابلة للقياس ولكنها ذات صلة بالسياق المهني للموظف.
3. المؤسس الأساسي : تتضمن االمؤسس الأساسي  الخطوة الأساسية اللازمة لحل المشكلة. قد تشمل هذه الخطوات التدريب، أو الحصول على شهادات إضافية، أو مهام جديدة، أو حتى التطوع والمشاركة في مشاريع معينة.
4. التطوير الوظيفي : يشير إلى الخبرة والفرص التي تساعد الموظفين على اكتساب المهارات والمعرفة اللازمة لتحقيق أهدافهم الوظيفية. يمكن أن يشمل ذلك حضور حفلات الرقص، أو العمل مع مرشد، أو المشاركة في برامج التطوير الخاصة بك.
5. بعد المراجعة : عدم اقتصار قرار التخطيط الوظيفي على وضع خطة العمل، بل يتطلب أيضًا متابعة عملية في البحث والتقدم المستمر، لذا يجب على الموظفين والمديرين مراجعة الهيكل بأكمله والبقاء على المسار الصحيح.
6. دعم الإدارة : لا يمكن إنشاء جهود التخطيط الوظيفي دون دعم قوي من الإدارة العليا والمديرين المباشرين. يجب على الجميع توفير الموارد اللازمة والالتزام بلموظفين وتقديرهم.
7. ثقافة التعلم المستمر : من المهم أن تُشارك في ثقافة التعلم المستمر، حيث تساعدهم في التشجيع على تحديد أهدافهم وتقدمهم نحو تحقيق النمو والإنتاجية المستقبلية.

3. كيفية قياس فعالية برامج التخطيط الوظيفي؟

1. مؤشرات الأداء الرئيسية (KPIs) : يمكن تحديد مجموعة من المؤشرات المساهمة في تحقيق الأهداف الوظيفية ورصدها بشكل منتظم. على سبيل المثال، إصلاحات الترقية الداخلية، وإصلاحات الموظفين، وتكلفة المواهب مقارنة بالتعيينات الداخلية.
2. استطلاعات رضا الموظفين : هي أداة القيّم التنفيذية لبرامج التخطيط الوظيفي من وجهة نظر الموظفين. يمكن طرح أسئلة محددة حول مدى وضوح اتجاهات التطور الوظيفي، وفرص التدريب البديلة، ودرجة الدعم تحت إشراف المديرين والإدارة.
3. تحليل التقدم الوظيفي : من خلال متابعة التقدم الوظيفي، يمكن للمنظمات تقييم مدى فعالية برامجها في توفير فرص النمو والترقية. كل ما يتعلق بالتقدم الوظيفي الداخلي، كان ذلك مؤشرًا على نجاح البرامج الوظيفية.
4. تحليل المواهب في المواهب : من خلال تحليل المواهب في المواهب، يمكن للمنظمات تقييم احتياجاتها الحالية والمستقبلية من المواهب الداخلية. إذا كان هناك الكأس الكبير، فقد أشار ذلك إلى برامج التخطيط الوظيفي غير الفعالة في تطوير المواهب الداخلية.
5. تحليل التكاليف والفوائد : يمكن للمنظمات إجراء تحليل للتكاليف والفوائد وخاصة ببرامج التخطيط الوظيفي، بما في ذلك تكاليف التدريب، وتكاليف التوظيف الخارجي، وفوائد الإصلاح بالمواهب والإنتاجية.
6. مراجعات أداء المشاريع : بعد تنفيذ المشروع أو برامج تخطيط وظيفية محددة، يمكن للمنظمات إجراء مراجعات لأدائها وتحديد نقاط القوة والضعف والدروس المستفادة لتحسين البرامج المستقبلية.

الخاتمة 

الإنجاز الوظيفي هو نتاج التعاون بين المنظمات وغيرهم، حيث يقدم المنظمات الدعم والتمكين، بينما يبذل قصارى جهده والالتزام. فقط من خلال هذا التكامل يمكن ضمان تحقيق النمو المستدام والتوازن للجميع. لذلك فإن التدريب والحياة المهنية عنصران مترابطان ويلعبان دورًا محوريًا في تطوير وإدارة المسارات الوظيفية للموظفين ورفع كفاءتهم وإنتاجيتهم في العمل.

المراجع 

1-Career Planning: The Company’s Role in Creating Employee Success

2- The role of training, development and career planning in improving productivity and quality of work.

3–Career Planning