تأثير الموظف المتواطئ على بيئة العمل وكيفية التعامل معه

الموظف المتواطئ

يُعدّ الموظف المتواطئ شخصية محورية في أي مؤسسة تعاني من خلل في أنماط الإدارة، فهو ليس مجرد موظفٍ عادي يؤدي مهامه وينصرف، بل يتحول إلى ما يشبه “ظل الإدارة” داخل أروقة العمل. يتصف هذا النوع من الموظفين بانخراطه العميق في آليات السلطة، سواء عبر تبنّي توجهاتها بلا نقاش أو عبر إظهار الولاء المطلق الذي يجعله جزءاً من المنظومة القمعية في مكان العمل. وهنا يبرز سؤال جوهري: من هو الموظف المتواطئ؟ وكيف يمكننا تحديد ملامحه وسلوكه؟

يمكن القول إن الموظف المتواطئ هو ذاك الذي يضع نفسه في خدمة الإدارة حتى ولو كان ذلك على حساب زملائه أو مصلحة العمل العامة، وغالباً ما يقوم بذلك تحت غطاءات مختلفة مثل الحرص على النظام، أو الدفاع عن مصلحة المؤسسة، أو حتى الادعاء بأنه ينفّذ التعليمات فحسب. غير أنّ هذه المظاهر تخفي وراءها شبكة من الدوافع التي قد تكون معقدة، وتختلف من شخص إلى آخر.

من أبرز السمات التي تحدد شخصية الموظف المتواطئ ما يلي:

1. الميل إلى الصمت تجاه الأخطاء:

حيث يفضّل الموظف المتواطئ تجاهل أي تجاوزات إدارية أو أخلاقية، بل قد يبررها، بدلاً من مواجهتها أو الاعتراض عليها.

2. الولاء المشروط للسلطة:

يظهر هذا الموظف قدراً كبيراً من الطاعة للإدارة العليا، حتى لو تعارضت توجيهاتها مع القيم المهنية أو العدالة بين الزملاء.

3. البحث عن مكاسب شخصية:

في كثير من الأحيان، يتواطأ الموظف بدافع تحقيق منافع خاصة، مثل الترقيات، أو المكافآت، أو حماية نفسه من الإقصاء.

 

4. ممارسة دور الوسيط المتسلط:

قد يتحول الموظف المتواطئ إلى عين الإدارة داخل بيئة العمل، فيراقب زملاءه، وينقل أخبارهم، بل وربما يمارس ضغطاً عليهم باسم السلطة.

5. تبرير السياسات القمعية:

إذ يمتلك قدرة على تسويق قرارات الإدارة المستبدة، ويضفي عليها طابعاً من الشرعية، محاولاً إقناع الآخرين بأنّها ضرورية أو حتمية.

إنّ خطورة الموظف المتواطئ تكمن في كونه يساهم، عن وعي أو دون وعي، في تكريس ثقافة الخضوع داخل المؤسسة. فهو يضع نفسه في موقعٍ يتجاوز حدود واجباته المهنية، ليصبح أداةً في إعادة إنتاج مناخ الخوف والهيمنة. وهنا يتقاطع مع شخصية الإدارة المستبدة، حتى وإن بدا في الظاهر مجرد موظف يسعى للبقاء.

ولا بد من الإشارة إلى أنّ الموظف المتواطئ ليس نتاج اختياره الفردي دائماً، بل قد يتشكل بفعل عوامل متعددة، مثل:

• الضغوط الاقتصادية التي تدفعه للسكوت أو التماهي مع السلطة خوفاً من فقدان مصدر رزقه.
• الثقافة التنظيمية التي تعاقب المعترض وتكافئ المطيع بلا مساءلة.
• التجارب السابقة التي غرست في ذهنه فكرة أنّ مقاومة الاستبداد لا تجلب سوى الخسائر.

بهذا المعنى، يصبح الموظف المتواطئ شخصية هجينة: ضحية ومشارك في آن واحد. ضحية لأنه يعيش تحت رحمة منظومة قاسية، ومشارك لأنه يُسهم في استمرار هذه المنظومة بتكريس صمته أو دعمه لها. هذه الثنائية المعقدة تجعل التعامل معه تحدياً كبيراً داخل أي مؤسسة تبحث عن العدالة والتوازن.

العلاقة بين الموظف والإدارة

تُشكّل العلاقة بين الموظف والإدارة العمود الفقري لأي مؤسسة، فهي ليست مجرد علاقة وظيفية تُبنى على أساس أوامر وتعليمات، بل هي منظومة متكاملة من الحقوق والواجبات، والتأثيرات المتبادلة، والتوقعات المتقابلة. إن هذه العلاقة تُحدّد بشكل مباشر طبيعة بيئة العمل، ومستوى الرضا الوظيفي، ومعدلات الإنتاجية، بل وحتى صورة المؤسسة في المجتمع. لذلك فإن دراسة الموظف المتواطئ لا يمكن أن تنفصل عن تحليل هذه العلاقة، لأن التواطؤ ذاته هو انعكاس لطريقة الإدارة في التعامل مع موظفيها، وكيفية استجابة الأفراد لتلك الممارسات.

عندما تكون العلاقة بين الموظف والإدارة متوازنة وعادلة، تنشأ بيئة عمل صحية قائمة على الثقة والشفافية، حيث يشعر الموظف أنّه جزء فاعل في اتخاذ القرار، وأنّ حقوقه مصونة، وأنّ جهوده تلقى التقدير المناسب. في المقابل، إذا سادت علاقة أحادية الجانب تتسم بالهيمنة والاستبداد، يتحول الموظفون إلى أدوات للتنفيذ، ويجد بعضهم أنفسهم مضطرين إلى التواطؤ، إما للبقاء أو لتحقيق مكاسب شخصية.

يمكن تفصيل مستويات هذه العلاقة على النحو التالي:

1. المستوى الإداري:

تقوم الإدارة بدور القيادة والتوجيه، بينما يتلقى الموظفون التعليمات.

في الأنظمة العادلة، يُتاح للموظفين مجال المشاركة في صياغة القرارات.

أما في الإدارة المستبدة، تصبح العلاقة رأسية بشكل صارم، حيث يصدر القرار من الأعلى وينفذ دون نقاش.

2. المستوى النفسي:

ينعكس أسلوب الإدارة على مشاعر الموظف تجاه عمله، فقد يشعر بالانتماء والاعتزاز، أو بالعكس، بالخوف والاغتراب.

الموظف المتواطئ غالباً ما يطور آليات نفسية للتكيف، مثل تبرير أفعال الإدارة أو إقناع نفسه بضرورة الخضوع.

3. المستوى الاجتماعي:

العلاقة بين الموظف والإدارة لا تقتصر على الفرد فقط، بل تمتد إلى شبكة العلاقات بين الزملاء.

الإدارة العادلة تخلق روح التعاون، بينما الإدارة المستبدة تزرع بذور الانقسام، حيث يُفرّق الموظف المتواطئ بين “المطيعين” و”المعترضين”.

4. المستوى الأخلاقي:

تُختبر العلاقة على هذا المستوى عندما تتعارض أوامر الإدارة مع المبادئ الأخلاقية.

الموظف المتواطئ هنا يتخذ خيار السكوت أو المشاركة، في حين قد يسعى آخرون للمقاومة ولو على حساب مصالحهم الشخصية.

5. المستوى الاقتصادي:

يتحدد الموقف من الإدارة أيضاً بمدى عدالة التوزيع في الرواتب والحوافز.

الموظف المتواطئ قد يختار دعم الإدارة طمعاً في ترقيات أو مكافآت، حتى إن جاء ذلك على حساب العدالة بين زملائه.

ما يتضح من هذا التحليل أنّ العلاقة بين الموظف والإدارة ليست محايدة أبداً، بل هي علاقة محكومة بهيكل السلطة، وبالقيم التنظيمية السائدة. وفي ظل إدارة مستبدة، يتخذ الموظف المتواطئ موقعاً خاصاً، فهو ليس في مواجهة مع السلطة، بل في خدمتها، وهذا الموقع يمنحه نفوذاً نسبياً على زملائه، لكنه في الوقت نفسه يجعله مكشوفاً أمامهم، بوصفه جزءاً من منظومة القمع.

وبذلك يمكن القول إن فهم الموظف المتواطئ لا يتحقق إلا عبر فهم طبيعة العلاقة بين الفرد والإدارة: علاقة قد تكون سوية ومثمرة، أو مشوهة ومُحبطة، وفي الحالة الثانية يتكاثر فيها التواطؤ ليصبح جزءاً من النسيج اليومي للمؤسسة.

اقرأ المزيد: ما هو مفتاح النجاح في عصر الأتمتة

التأثيرات السلبية للإدارة المستبدة

حينما تتبنى الإدارة نهجاً استبدادياً قائماً على القمع وإلغاء المشاركة، فإن النتائج لا تقتصر على تعطيل مسار العمل فحسب، بل تمتد لتطال أعماق البنية التنظيمية والنفسية والاجتماعية للمؤسسة. الإدارة المستبدة لا تمارس سلطتها بحدود معقولة، بل تسعى إلى الهيمنة المطلقة، حيث تُختزل المؤسسة في إرادة فرد أو مجموعة صغيرة تفرض قراراتها دون استشارة أو نقاش. هذا النمط من الإدارة يُنتج سلسلة متشابكة من الآثار السلبية، التي تؤثر على كل من الفرد والبيئة العملية ككل.

من أهم التأثيرات التي تخلّفها الإدارة المستبدة ما يلي:

1. انخفاض الروح المعنوية لدى الموظفين:

يشعر الموظفون في ظل الاستبداد بالاغتراب واللامبالاة، إذ لا يُنظر إليهم كأصحاب رأي أو قيمة، بل كأدوات تنفيذية فقط.

هذا الشعور يؤثر بشكل مباشر على مستوى الحماس والإبداع، حيث يكتفي الموظف بأداء الحد الأدنى من العمل.

2. تعطيل الابتكار والإبداع:

المؤسسات التي لا تسمح بالمشاركة ولا تقبل النقد، تُقصي الأفكار الجديدة بشكل تلقائي.

الموظف المبدع يصبح عاجزاً عن التعبير عن طاقاته، وقد يختار الصمت أو مغادرة المؤسسة.

3. انتشار ثقافة الخوف:

الخوف يصبح اللغة السائدة في بيئة العمل، فيمتنع الموظفون عن إبداء الرأي خشية العقاب أو الإقصاء.

هذا المناخ يعزز صعود الموظف المتواطئ، الذي يتبنى دور الناقل الأمين لتوجيهات الإدارة، ويستفيد من خوف الآخرين.

4. تفكك العلاقات بين الزملاء:

الإدارة المستبدة تُغذّي سياسة “فرّق تسد”، حيث تُكافئ المطيعين وتقصي المعترضين.

يؤدي ذلك إلى خلق انقسامات داخلية، تتجسد في ظهور تكتلات صغيرة وصراعات جانبية تُضعف روح الفريق.

5. انتشار الفساد الإداري:

الاستبداد الإداري غالباً ما يفتح الباب أمام المحاباة والمحسوبية، حيث يُمنح المقربون امتيازات على حساب الكفاءات.

الموظف المتواطئ يستغل هذا الوضع لتعزيز مكانته، عبر ولائه الأعمى للإدارة أو لعب دور الوسيط بينها وبين الموظفين.

6. ارتفاع معدلات الدوران الوظيفي:

كثير من الموظفين الأكفاء يختارون مغادرة المؤسسات الاستبدادية بحثاً عن بيئة أكثر عدلاً.

هذا النزيف البشري يؤدي إلى خسارة المواهب، ويترك المؤسسة في قبضة أولئك الذين يرضون بالتواطؤ أو الصمت.

7. إضعاف صورة المؤسسة خارجياً:

المؤسسات التي تُدار باستبداد غالباً ما تفقد سمعتها في سوق العمل، إذ يُنظر إليها كأماكن طاردة للكفاءات.

حتى العملاء أو الشركاء قد يتأثرون سلباً حين يدركون أنّ المؤسسة لا تلتزم بالشفافية والعدالة.

إن تراكم هذه التأثيرات لا يُنتج فقط مؤسسة ضعيفة من الداخل، بل يخلق دورة متكررة من التواطؤ والاستبداد. فالإدارة المستبدة تزرع الخوف، والخوف يُنتج موظفين متواطئين، وهؤلاء بدورهم يُرسّخون استبداد الإدارة، لتستمر الدائرة المغلقة دون انقطاع. وهنا يظهر الموظف المتواطئ كحلقة أساسية في هذه المنظومة، ليس فقط لأنه يُخضع نفسه للسلطة، بل لأنه يصبح وسيلةً في إخضاع الآخرين.

وبذلك يتضح أنّ الإدارة المستبدة ليست مجرد خلل عابر في أسلوب القيادة، بل هي عامل هدّام ينسف مقومات التطوير، ويجعل المؤسسة ساحةً للتوتر الدائم، ومسرحاً يُعيد إنتاج القهر على نحو يومي.

اقرأ المزيد: كيف تتميز من خلال العمل بدوام جزئي

تأثير الموظف المتواطئ على البيئة العملية

البيئة العملية في أي مؤسسة هي انعكاس مباشر لتفاعلات الأفراد وسلوكياتهم، وما يتركونه من أثر في المناخ العام. وفي هذا السياق، يشكل الموظف المتواطئ عاملاً حاسماً في تحديد ملامح هذه البيئة، إذ لا يقتصر دوره على التكيف مع الإدارة المستبدة، بل يمتد ليعيد تشكيل العلاقات بين الزملاء، ويؤثر على الإنتاجية، وعلى طبيعة الثقافة السائدة في المؤسسة. إن تأثيره قد يكون غير مرئي للوهلة الأولى، لكنه عميق ومتغلغل، لأنه يستند إلى موقعه المزدوج: تابعٌ للإدارة، ومتسلطٌ على الموظفين الآخرين.

يمكن رصد أهم آثار الموظف المتواطئ على البيئة العملية كما يلي:

1. تعزيز مناخ الخوف والرقابة:

وجود موظف متواطئ يُشعر الآخرين بأن كل كلمة أو تصرف قد تُنقل إلى الإدارة.

هذا الدور الرقابي غير الرسمي يزرع القلق المستمر، ويقوّض شعور الموظفين بالأمان.

النتيجة أنّ بيئة العمل تتحول إلى ساحة مراقبة، حيث يسود الحذر المفرط ويخبو الإبداع.

2. إضعاف الثقة بين الزملاء:

الموظف المتواطئ يلعب دور “عين الإدارة”، مما يجعل زملاءه يتجنبون الحديث أمامه أو مشاركة آرائهم بحرية.

هذا السلوك يخلق جواً من الشك والريبة، ويُفتت الروابط الاجتماعية بين الفريق.

ضعف الثقة يؤدي بدوره إلى تراجع التعاون، وتفضيل كل موظف العمل بشكل فردي لتجنب المخاطر.

3. نشر ثقافة الولاء الأعمى:

عبر دعمه المطلق للإدارة، يصبح الموظف المتواطئ نموذجاً ضمنياً للنجاح الوظيفي، حيث يُكافأ على طاعته.

هذا النموذج يُغري بعض الموظفين بتقليده، فيتحولون تدريجياً إلى أدوات جديدة تعزز سلطة الإدارة.

في المقابل، يشعر الموظفون الذين يتمسكون بقيم العدالة بأنهم معزولون أو مهددون.

4. إضعاف العدالة التنظيمية:

كثيراً ما يساهم الموظف المتواطئ في تمرير قرارات تمييزية أو مجحفة بحق الآخرين.

على سبيل المثال، قد يُسهم في التغطية على أخطاء الإدارة، أو يبرر حرمان موظف من حقه المشروع.

هذا الإخلال بالعدالة يرسّخ شعوراً بالظلم، ويضعف الانتماء للمؤسسة.

5. تشويه التواصل المؤسسي:

يصبح الموظف المتواطئ قناة لنقل المعلومات بين الإدارة وبقية الموظفين، لكن بطريقة انتقائية تخدم مصالحه.

قد يُضخّم بعض الرسائل أو يُحرّفها، مما يؤدي إلى سوء فهم وتوترات متكررة داخل الفريق.

هذا التشويه يضر بالعمل الجماعي ويُفقد المؤسسة وضوح رؤيتها.

6. التأثير على الأداء والإنتاجية:

الخوف، وانعدام الثقة، والشعور بالظلم كلها عوامل تؤثر سلباً على أداء الموظفين.

بينما قد يحقق الموظف المتواطئ مكاسب شخصية على المدى القصير، فإن المؤسسة ككل تخسر كفاءات وإبداعاً.

بيئة العمل التي يسيطر عليها التواطؤ تتحول تدريجياً إلى مكان يفتقر للحماس والحيوية.

7. إعادة إنتاج الاستبداد:

من أخطر تأثيرات الموظف المتواطئ أنّه يُعيد إنتاج نموذج الإدارة المستبدة بين زملائه.

فهو لا يكتفي بنقل الأوامر، بل قد يمارس سلطته بشكل مبالغ فيه ليُثبت ولاءه، مما يجعله “مستبداً صغيراً” داخل فريقه.

هذه الديناميكية تُطبع بيئة العمل بثقافة التسلط المتكرر، حتى في غياب المدير المباشر.

إن كل هذه التأثيرات تجعل الموظف المتواطئ ليس مجرد عنصر سلبي داخل المؤسسة، بل قوة فاعلة في إدامة بيئة مشوهة. فهو بممارساته يساهم في تثبيت ركائز الاستبداد، ويُقنع الآخرين بأنّ الصمت أو الولاء الأعمى هو الطريق الوحيد للبقاء. وهكذا يتحول إلى جزءٍ لا يتجزأ من المشكلة، بل ربما يصبح أخطر من الإدارة نفسها، لأنه قريب من زملائه ويتحرك بينهم بلغةٍ مألوفة، لكنه يوظفها لخدمة سلطة قمعية أوسع.

استراتيجيات التعامل مع الموظف المتواطئ

إنّ التعامل مع الموظف المتواطئ يشكل تحدياً معقداً، لأن شخصيته تحمل تناقضاً مزدوجاً فهو في آنٍ واحد ضحية الإدارة المستبدة وأداة في يدها. هذا الوضع الهجين يفرض على المؤسسة مقاربة دقيقة، لا تقوم فقط على العقاب أو الإقصاء، بل على محاولة تفكيك دوافع التواطؤ ومعالجة جذوره. فالتعامل السطحي أو الانفعالي مع هذه الشخصية قد يزيد الأمور سوءاً، ويُرسخ التوتر داخل بيئة العمل. لذا، فإن استراتيجيات التعامل معه يجب أن تُبنى على توازنٍ يجمع بين الحزم والوعي، وبين الإصلاح الفردي وتغيير البنية المؤسسية الأشمل.

يمكن اقتراح مجموعة من الاستراتيجيات العملية للتعامل مع الموظف المتواطئ، وهي كالتالي:

1. الفهم العميق للدوافع:

قبل اتخاذ أي إجراء، يجب فهم الأسباب التي دفعت الموظف إلى التواطؤ.

هل هو الخوف من فقدان مصدر رزقه؟ أم الطموح لمكاسب شخصية؟ أم التربية المؤسسية التي تشجع على الولاء الأعمى؟

هذا التحليل يساعد الإدارة على صياغة استجابة مناسبة، بدلاً من التعامل بعشوائية.

2. بناء بيئة عمل آمنة:

خلق مناخ من الثقة والشفافية يقلل من الحاجة إلى التواطؤ.

عندما يشعر الموظف أنّ رأيه مسموع وأن حقوقه مصونة، تقل دوافعه للتقرب المرضي من السلطة.

هذا يتطلب سياسات واضحة تمنع العقاب التعسفي وتشجع المشاركة في القرار.

3. تعزيز ثقافة العدالة:

من خلال ضمان توزيع عادل للحوافز والترقيات، يتم إبطال مفعول الامتيازات التي يسعى الموظف المتواطئ للحصول عليها.

العدالة تجعل الولاء الأعمى أقل جدوى، وتفتح المجال أمام التنافس الشريف على أساس الكفاءة.

4. التوجيه والإرشاد:

بدلاً من الاكتفاء بالعقاب، يمكن تقديم برامج إرشاد نفسي أو تدريبي للموظف المتواطئ.

هذه البرامج تساعده على إدراك سلوكه وآثاره، وتُقدم له بدائل صحية للتعامل مع الإدارة والزملاء.

5. الحزم في مواجهة السلوكيات السلبية:

مع الفهم والإرشاد، يبقى من الضروري وضع حدود واضحة لسلوك الموظف المتواطئ.

يجب أن يُدرك أنّ نقل المعلومات بشكل مضر، أو ممارسة سلطة زائفة على الزملاء، أمر غير مقبول.

وضع لوائح تنظيمية واضحة يضمن عدم تحول التواطؤ إلى قاعدة عامة.

6. إشراك الفريق في الحل:

التعامل مع الموظف المتواطئ ليس مسؤولية الإدارة وحدها، بل يتطلب إشراك زملائه في خلق بيئة عمل صحية.

من خلال بناء جسور الثقة بين الموظفين، يُعزل المتواطئ تدريجياً عن دوره الرقابي غير الرسمي.

هذا يحدّ من قدرته على ممارسة الضغط أو بث الخوف بين الآخرين.

7. تغيير الثقافة المؤسسية على المدى البعيد:

الموظف المتواطئ ليس سوى نتاج لثقافة أكبر تعزز الاستبداد وتُقصي المشاركة.

لذلك، فإن الحل الجذري يتمثل في إصلاح السياسات المؤسسية، وتشجيع الحوار الداخلي، وتبني ممارسات القيادة التشاركية.

بهذا التغيير البنيوي، يصبح التواطؤ خياراً أقل جاذبية، بل وربما غير ممكن.

8. التوازن بين العقاب والفرص الجديدة:

في بعض الحالات، قد يحتاج الموظف المتواطئ إلى مواجهة عواقب سلوكه عبر تحذيرات أو إجراءات تأديبية.

لكن من المهم أن تُرافق هذه الإجراءات فرص لإعادة الاندماج بشكل صحي، كي لا يتحول العقاب وحده إلى سببٍ لمزيد من التواطؤ أو المقاومة السلبية.

إن هذه الاستراتيجيات تكشف عن حقيقة أساسية: الموظف المتواطئ ليس حالة فردية معزولة، بل هو انعكاس لبنية السلطة في المؤسسة. لذلك فإن التعامل معه يجب أن يتجاوز النظرة الشخصية الضيقة، ليمس جذور المشكلة المتمثلة في الاستبداد الإداري وغياب العدالة. وبذلك، يصبح التعامل مع الموظف المتواطئ جزءاً من مشروع إصلاحي أوسع، يهدف إلى بناء مؤسسة متوازنة، قادرة على حماية موظفيها وتعزيز قدراتهم، بدلاً من تحويلهم إلى أدوات طيّعة أو ضحايا صامتين.

اقرأ المزيد: 4 قيم لدفع نجاح عملك

الأسئلة الشائعة حول الموظف المتواطئ

نقدم بعض الأسئلة الشائعة المتعلقة بمضمون المقال مع الأجوبة التي تراود ذهن القارئ آملين أن تكون الأجوبة كافية 

سؤال 1: من هو الموظف المتواطئ؟

جواب: الموظف المتواطئ هو الفرد الذي ينخرط في خدمة الإدارة بشكل مفرط، حتى ولو كان ذلك على حساب العدالة أو مصلحة زملائه. يتخذ هذا الموقف إما بدافع الخوف من فقدان وظيفته، أو رغبة في تحقيق مكاسب شخصية مثل الترقيات والمكافآت، أو بسبب ثقافة مؤسسية تشجع الولاء الأعمى على حساب الكفاءة.

 

سؤال 2: هل يُعتبر الموظف المتواطئ ضحية أم شريكاً في الاستبداد؟

جواب: الموظف المتواطئ يقع في منطقة ملتبسة بين الضحية والشريك. فهو ضحية لأنه يعيش في ظل إدارة مستبدة تُحاصره بالخوف، لكنه شريك لأنه يُسهم بصمته أو بدعمه في تثبيت تلك الممارسات، ويصبح وسيلة لإعادة إنتاج الاستبداد داخل المؤسسة.

 

سؤال 3: ما أبرز التأثيرات السلبية للإدارة المستبدة على الموظفين؟

جواب: الإدارة المستبدة تُنتج سلسلة من الآثار السلبية، منها انخفاض الروح المعنوية، تعطيل الابتكار، انتشار ثقافة الخوف، تفكك العلاقات بين الزملاء، شيوع الفساد الإداري، وارتفاع معدلات ترك الموظفين الأكفاء للمؤسسة. وكل ذلك يقود إلى تدهور صورة المؤسسة داخلياً وخارجياً.

الخاتمة:

إن الموظف المتواطئ يقف على الحدود الفاصلة بين الضحية والمستبد الصغير، وبين الضعف والقوة الزائفة، وبين البقاء والتفريط بالقيم. والتعامل معه هو اختبار حقيقي لأي مؤسسة: هل تختار الطريق السهل بالاستمرار في دائرة الخوف والتواطؤ؟ أم أنها تمتلك الشجاعة لبناء بيئة قائمة على العدالة والكرامة الإنسانية، حيث يصبح كل موظف شريكاً حقيقياً في النجاح؟

بهذا المعنى، لا يمكن أن يُفهم الموظف المتواطئ إلا كجزء من معركة أوسع بين الاستبداد والحرية، بين الصمت والكرامة، بين الخضوع والإبداع. وما يميز المؤسسات الناجحة هو قدرتها على كسر هذه الدائرة، وإعادة صياغة علاقتها بموظفيها على أسس من الثقة والمسؤولية المشتركة. فهناك فقط، يتراجع التواطؤ، ويزدهر الإبداع، وتتحول بيئة العمل إلى فضاء حقيقي للتنمية البشرية والمهنية.

المصادر 

1. Authoritarian leadership styles and performance
2. Authoritarian leadership and task performance: the effects of leader-member exchange 

3. What to Do Ab out Complicity in Organizational Wrongs