استراتيجيات توظيف تحتاجها الشركات الناشئة

إنّ التوظيف في مرحلة نمو الشركة قد يكون سهلًا، إذ يُنبى على محددات معينة، ولكن مع توسع ونمو الشركات الناشئة تُصبح مسألة إيجاد مرشحين مناسبين صعبةً، خاصةً مع نمو الشركات من 5 إلى 50 موظفًا، وهذه الصعوبة لا تتعلق بعملية إيجاد الموظف المناسب فقط، بل تتعلق في استخدام أدوات وتحليلات ونهج واسع، وفي هذا المقال ستتعرف على أبرز الاستراتيجيات الخاصة في ذلك.

الشركات الناشئة
جدول المحتويات

بناء علامة تجارية مميزة

عليك بداية أن تُدرك أنّ التوظيف هو تسويق، فنحن نعيش اليوم في زمن الشفافية، فمن السهل على الباحثين عمل معرفة معلومات بكبسة زر، لذلك يلزم على الشركات الناشئة البدء ببناء علامة تجارية مميزة والوُجود الرقمي على منصات التواصل الاجتماعي، فهذا سيُساعد على تعريف المرشحين ببيئة العمل مميزاتها، ويُمكن أن يكون تأثيره قويًا في جذب أفضل المواهب والكفاءات.

إنّ الموظفين يبحثون عن شركات ذات رؤية واضحة ورسالة هادفة ومميزة، وإنّ الحضور الرقمي على منصات التواصل الاجتماعي خاصةً اللينكد إن سيُسهل عملية إيصال ما تطمح إليه الشركة للمرشحين.

تطوير عملية التوظيف

إنّ عملية التوظيف لا يُمكن أن يتم فيها اعتماد وسيلة أو طريقة واحدة، بل هي عملية جماعية يُشارك فيها قسم الموارد البشرية والموظفين؛ لأنّ الهدف الأساس هو الحصول على أفضل المواهب تتناسب مع بيئة العمل، لذلك فإنّ هذه العملية هي شبكة واسعة، وبالتالي يُنصح في هذا الصدد ما يأتي:

  • إحالة الموظفين

هي من الطرق التي يتم فيها إشراك الموظفين للعثور على مرشحين مناسبين من خلال برنامج منظم يهدف إلى جذب أفضل الكفاءات والمواهب.

  • التشجيع على نشر الوظائف

وذلك من خلال تشجيع الموظفين على نشر الشواغر المطلوبة على منصاتهم أو التفاعل مع ذلك بالطريقة التي يرونها مناسبة.

  • اتباع أحدث توجهات الموارد البشرية

إنّ قسم الموارد البشرية يجب أن يظل مواكبًا لأحدث التطورات والبرامج الخاصة في إيجاد الموظفين المناسبين، وهذا لضمان تبني منهجية فعالة وضمان الامتثال واتباع أفضل المعايير لتحقيق الاستدامة.

الاهتمام في كتابة الوصف الوظيفي

إنّ التوصيف الوظيفي من أهم الأمور التي تجذب أفضل المرشحين، فهو عبارة عن إعلان حول وظيفة يجب أن يتضمن عددًا من التفصيلات، تتضمن ما يأتي:

  • المسمى الوظيفي

ويجب الأخذ بعين الاعتبار أنّ المسمى الوظيفي يعمل كمحركات البحث، فهو كلمة مفتاحية يستخدمها المرشحون للبحث عن الوظائف المناسبة.

اقرأ أيضًا: 8 عناصر رئيسة لبناء استراتيجية إدارة المواهب

  • التعريف بالشركة

وهو جزء تعريفي يتعلق بالشركة، إذ يتم تقديم لمحة عنها ويجب أن تكون جاذبة للجمهور.

  • ملخص الوظيفة

وهو نبذة بسيطة حول الوظيفة المطلوبة وما يُتوقع من المرشح ومركزها في الشركة.

  • المسؤوليات

ويتم في هذا الجزء عرض المسؤوليات على شكل تعداد نقطي يُوضح المهام وآلية تنفيذها.

  • الشروط

وتشمل الشروط العامة للعمل والمتطلبات الأخرى، مثل: الشهادات، عدد سنوات الخبرة، وغيره.

  • الرواتب والميزات

ويتضمن هذا الجزء ما تُقدمه الشركة لموظفيها من ميزات وحوافز مادية ومعنوية، مثل: فرص تدريبية، نظام مكافآت، إجازات وغيره.

  • كيفية التقديم

وفي هذا الجزء يتم توضيح كيفية التقديم للتوظيف، كأن يتم وضع رابط التقديم أو البريد الإلكتروني.

وضع سياسات عملية المقابلات والاختبارات

أحد أكبر الأخطاء التي تُرتكب عند التوظيف لتحقيق نمو سريع في الشركات الناشئة هو الاعتقاد بعدم الحاجة إلى عملية إجراء اختبارات وطرح أسئلة متنوعة في المقابلات الشخصية، إذ تكمن أهمية ذلك فيما يأتي:

  • تعزيز التوجيه الاحترافي

إذ إنّ هذه العملية تُساعد على تحديد المتطلبات المتوقعة والخطوات وتحقيق تجربة إيجابية تتسم بالمهنية.

  • ضمان المساواة والتنوع

إذ تُساعد هذه العملية على تجنب وجود تمييز بين المرشحين، فالأسئلة التي تُوضع هدفها معرفة كفاءات ومهارات وخبرات المتقدمين لاختيار الأفضل بينهم.

  • تحسين تجربة المرشحين

إذ إنّ هذه العملية تُعزز العلاقة بين المرشحين والشركة، بحيث تكون الإجراءات واضحة والسياسات منصفة ومهنية.

  • تقليل المخاطر القانونية

إذ إنّ معايير التوظيف موضوعية، وتتفق مع قوانين العمل وقائمة على الكفاءة والمهارات.

اقرأ أيضًا: نصائح لتوظيف الشخص المناسب

تبني أفضل المواهب

تبني أفضل المواهب والعمل على تطويرها

إنّ الهدف من عملية التوظيف هو جذب أفضل المرشحين والكفاءات لتشكيل فريق يُساهم في تسريع نمو الشركات الناشئة، لذلك يجب على الشركات إدراك أهمية الاستثمار في الموظفين في أثناء عملية استقطاب المرشحين، فجذب أفضل المواهب لوحده غير كافٍ، بل يجب العمل على وضع خطط لتطوير الموظفين وتوفير اللازم لهم لضمان الولاء الوظيفي، والذي يُؤثر لاحقًا على الإنتاجية والأداء العام.

كما أنّ العمل على وضع خطط لتطوير الموظفين يضمن بيئة عمل إيجابية وسعيدة؛ مما ينعكس على ثقافة الشركة، وهذا أفضل تسويق لأعمال الشركة، فالموظف هو أساس تطوير العمل والمحور الرئيس لتحقيق الاستدامة.

معرفة كيفية اكتشاف المرشحين السلبيين

إنّ المرشحين للوظائف أنواع، قد يمر بينهم موظفون طبيعتهم سلبية وتشاؤمية، وهؤلاء يُؤثرون على جودة العمل والبيئة ككل، لذلك في أثناء عملية التوظيف واختيار المرشحين المناسبين يجب الانتباه لهذه الأمر من خلال اتباع عدة خطوات، هي كالآتي:

  • الاهتمام بمهارات الاتصال والتواصل

فمثلًا إذا كان المرشح غير قادر على التعبير عن نفسه بطريقة مفهومة وسليمة وفعالة، أو أظهر سلوكًا غير لائق، أو كانت طريقة حديثه غير احترافية والأسلوب غير مناسب، فهذا كله يدل على أنّه مرشح سلبي حتى لو كان يمتلك المهارات والكفاءات اللازمة.

  • استخدام استبيانات مبدئية

يُمكن تقديم استبيان للمرشحين يتضمن مجموعة من الأسئلة حول كيفية التصرف بمواقف معينة في بيئة العمل أو حول كيفية التعامل مع التحديات والمشكلات، والأجوبة قد تدل على ما إذا كان المرشح سلبيًا أو إيجابيًا.

  • تحليل الخلفية العملية

وذلك من خلال فهم طبيعة الأعمال السابقة التي شغلها الموظف ومتطلبات ومهام كل وظيفة، مع الانتباه ما إذا كان المرشح لديه تاريخ عمل متقطع أو مشكلات سابقة، فهذه علامات سلبية.

اقرأ أيضًا: استقطاب الكفاءات: ما هي أفضل الأساليب لذلك؟

بالإضافة إلى ما سبق، هناك توصيات بسيطة في إطار الاهتمام في السمات الشخصية للمرشحين، لضمان جذب أفضل الكفاءات، وهذه التوصيات تتضمن ما يأتي:

  • وضع المرشحين في سيناريوهات افتراضية

وهذا لمعرفة مدى قدرتهم على حل المشكلات، ومعرفة طريقة تفكير المرشح ومهاراته في اكتشاف أصل المشكلة والتعامل مع التحديات باحترافية، خاصةً أنّ الشركات الناشئة تُواجه العديد من التحديات في بداياتها.

  • التركيز على طريقة إجابتهم على الأسئلة

بحيث يتم التركيز على انفعالاتهم مع السؤال ومدى قدرتهم على الإجابة وفهم الجزئيات المختلفة من الأسئلة التي تُطرح عليهم بشكل مباشر أو غير مباشر.

الخاتمة

يُعد تشكيل فريق عمل قوي في بدايات تأسيس أيّ عمل هو أمر مهم، وهذا الأمر يبدأ بتوظيف الكفاءات والمواهب المناسبة، لضمان نمو سريع للأعمال وضمان الاستدامة، وبالتالي على الشركات الناشئة أن تتبع أفضل ممارسات البحث عن مرشحين مناسبين، بدايةً من العمل على بناء علامة تجارية وتواجد رقمي يعكس ثقافة الشركة إلى جانب الاهتمام في الوصف الوظيفي ووضع خطط لتطوير الموظفين وسياسات لعملية المقابلات والاختبارات ومعرفة كيفية اكتشاف أنواع الموظفين.

المراجع

  1. The Startup Hiring Guide: Hiring for rapid growth from 5 to 50
  2. How to Hire for a Fast-Growing Company or Startup
  3. How To Hire And Lead Today At A Rapid-Growth Startup
Shares

مقالات ذات صلة

استقطاب الكفاءات: أهم 7 نصائح

استراتيجيات توظيف لاستقطاب موظفين أكفاء

الفرق بين تدريب واستشارات الموارد البشرية

error: Content is protected !!
We use cookies to improve your experience on our website. By browsing this website, you agree to our use of cookies.

تسجيل الدخول

إنشاء حساب

كلمة سر منسية