المسميات الوظيفية في قسم التوظيف والموارد البشرية

المسميات الوظيفية في قسم التوظيف والموارد البشرية:

• منسق قسم الموارد البشرية

هو منصب إداري؛ إذ يتحمل منسق الموارد البشرية مسؤولية إعداد التقارير ومعالجة كشوف المرتبات، وتحديد مواعيد مقابلات التوظيف. قد يخطط منسقو الموارد البشرية وينظمون الأحداث، ويطورون محتوى البريد الإلكتروني للرسائل الإخبارية، وغيرها من الاتصالات بين المكاتب داخل القسم والشركة. وتتركز أدوارهم الوظيفية على الإدارة التي تقدم خدمة قيمة للمنظمة تتجلى في إبقاء كل شيء منظماً.

• منسق الرواتب

هو منصب إداري مسؤول عن معالجة وإدارة عملية إصدار كشوف المرتبات، كما أنَّه مسؤول عن حفظ التقارير ومعالجة كشوف المرتبات، والنفقات والبرامج الأخرى المتعلقة بالموظفين. غالباً ما يكون منسق كشوف المرتبات شخصاً متعدد الوظائف عند الحاجة، ويتولى مسؤولية عدد متغير من المهام المتعلقة بالرواتب وقسم الموارد البشرية. وفي بعض المنظمات، قد يندرج منسق كشوف المرتبات تحت إدارة العمليات أو المحاسبة.

• منسق التوظيف

هو منصب إداري؛ إذ يتحمل منسقو التوظيف مسؤولية المهام الإدارية في أثناء تعيين موظفين جدد، بما في ذلك نظام تتبع مقدمي طلبات التوظيف، وحفظ التقارير، وجدولة مقابلات التوظيف. وتتركز أدوارهم الوظيفية على الإدارة التي تقدم خدمة قيمة للمنظمة تتجلى في إبقاء كل شيء منظماً، وخصوصاً بما يخص عمليات التوظيف والتعيين.

الأدوار المتخصصة للعاملين في قسم الموارد البشرية:

• أخصائي الموارد البشرية

من يعمل في هذا التخصص يمتلك خبرة من 1-3 سنوات في مجال الموارد البشرية، ويركز على الإدارة ومعالجة كشوف المرتبات والمهام الإدارية الأخرى. يمكن لمتخصصي الموارد البشرية اكتساب خبرة إضافية في العمل في المشاريع المتخصصة، وتوجيه الموظفين وتدريبهم، وفرز الطلبات قبل إجراء مقابلات التوظيف؛ كما أنَّ متخصصي الموارد البشرية لديهم فهم أساسي لبعض قوانين العمل. 

• مسؤول تحديد مصادر التوظيف

المسؤول عن تحديد مصادر التوظيف هو شخص يبحث عن المرشحين لأدوار متخصصة أو ذات صلة بالأمور التقنية، والتي يصعب ملؤها داخل منظمة؛ وذلك عن طريق بناء قمع مرشحين (كما هو الحال عليه في قمع التسويق). 

يتم تحقيق ذلك في كثير من الأحيان باستخدام الإنترنت، وذلك للبحث عن المرشحين وتحديد مصادرهم ومواقعهم، ولكن يمكن أيضاً القيام بذلك عن طريق التواصل مع شركات التوظيف هاتفياً، أو باستخدام طرائق أخرى. واعتماداً على حجم المنظمة والصناعة، قد يؤدي هؤلاء الموظفين أدوارهم من خلال فحص المرشحين هاتفياً، أو إجراء مكالمة فيديو معهم.

• مدرِّب

إذا كانت الموارد البشرية مسؤولة أيضاً عن التدريب والتطوير، فإنَّ الدور الوظيفي للمدرب يقع تحت مظلة الموارد البشرية؛ حيث يمكن للمدربين أن يكونوا قادة توجيه للموظفين، أو يعملون على تسهيل برامج التدريب والتطوير، بالإضافة إلى توفير التدريب والتعليم التخصصي لإدارات أو مجموعات معينة من الموظفين. يعتمد دور ومسؤوليات المدرب على حجم ونطاق عمل المنظمة؛ فإذا كان لدى مؤسسة ما قسم منفصل للتدريب والتعليم والتطوير، فقد يكون هذا المدرب بديلاً لمدير الموارد البشرية، وعمل مباشرة تحت إمرة مدير الموارد البشرية، أو مدير التدريب.

• أخصائي عام في الموارد البشرية

قد يقوم هؤلاء بالإشراف أو عدم الإشراف على طاقم من الموظفين؛ وغالباً ما يضطلعون بمسؤوليات القليل من كل شيء؛ بما في ذلك المزايا والتعويضات والتوظيف والتعامل مع المشاكل اليومية في العلاقات بين الموظفين. 

هم يعملون على كل شيء؛ بدءاً من وضع الميزانية والتوظيف وإجراء المقابلات، والتأكد من الامتثال لقوانين العمل. يقوم هؤلاء أحياناً بمعالجة كشوف المرتبات، ولكنَّ مهامهم تكون أقل من الناحية الإدارية من منسق أو أخصائي الموارد البشرية؛ وغالباً ما يتم تدريبهم على أداء أكثر من دور إداري لحالات الطوارئ. 

• مسؤول توظيف

مسؤول التوظيف هو شخص يتخصص في التوظيف واختيار الوظائف الشاغرة داخل المنظمة. يعمل هذا الشخص كمدير مشروع نوعاً ما، وينشئ قوائم الوظائف المتاحة التي تريد المنظمة استقطاب المواهب للعمل فيها. 

قد يقوم هؤلاء بالبحث عن مصادر للتوظيف، على الرغم من أنَّ دورهم يتمثل إلى حد كبير في إدارة واختيار 3-5 مرشحين مؤهلين لشغل منصب شاغر من الباحثين عن عمل، من الذين تقدموا لشغل وظيفة من خلال موقع وظائف الشركة ونظام تتبع مقدمي طلبات التوظيف. 

يعمل مسؤولو التوظيف في الغالب مع المرشحين والمديرين المكلفين بالتعيين. واعتماداً على حجم المنظمة والصناعة، يمكن أن يتخصص مسؤولو التوظيف في مجال معين؛ مثل العمل كمسؤولي توظيف تقني، أو كمسؤولي توظيف لقسم المبيعات.

• أخصائي معلومات الموارد البشرية (HRIS)

يشرف أخصائي معلومات الموارد البشرية على تقنيات التوظيف التي يستخدمها قسم الموارد البشرية ويحافظ عليها. ويكون كم عدد الأشخاص الذين يجب أن يعملوا في قسم الموارد البشرية لديك؟

يحدد حجم المنظمة والتزامها بثقافتها التنظيمية وموظفيها إلى حد كبير الهيكل التنظيمي للموارد البشرية، ناهيك عن موقعها الجغرافي وقيادتها. يمكن للشركات المهتمة بتحديد عدد الأشخاص الذين يجب أن يعملوا في قسم الموارد البشرية تحديد نسبة العاملين في هذا القسم إلى عدد الموظفين، وذلك لمعرفة ما إذا كان يجب إضافة المزيد من الموظفين إلى قسم الموارد البشرية. على المستوى الأساسي، فإنَّ نسبة العاملين في قسم الموارد البشرية هي عدد الموظفين مقسومة على أعضاء فريق الموارد البشرية.

في عام 2017، وجدت مجموعة بلومبيرغ أنَّ متوسط نسبة الموظفين في قسم الموارد البشرية إلى عدد الموظفين الإجمالي هو 1.4 لكل 100 عامل. زادت هذه النسبة بشكل كبير بسبب زيادة الطلب على المواهب، والتغييرات في قوانين الرعاية الصحية، وقواعد احتساب ساعات العمل الإضافية.

قائمة بالمسميات والتوصيفات الوظيفية في قسم الموارد البشرية:

تنقسم قائمة التوظيف والموارد البشرية إلى أربعة مجالات مختلفة:

1. الأدوار الإدارية.
2. الأدوار المتخصصة.
3. القيادة المتوسطة.
4. القيادة العليا والأدوار التنفيذية.

يلازم كل من الموارد البشرية والمسميات الوظيفية توصيفاً موجزاً لدورهم الوظيفي، بالإضافة إلى المسميات الوظيفية الأخرى المماثلة أو القابلة للتبديل. 

الأدوار الإدارية في قسم الموارد البشرية

على دراية بعمليات ومسؤوليات التوظيف ومسؤوليات قسم الموارد البشرية، ولكنَّه يعمل بهمة عالية للحفاظ على الموارد البشرية وأنظمة تكنولوجيا المعلومات ذات الصلة بعمليات التوظيف. 

هذا الدور يتعامل مباشرة مع قسم تكنولوجيا المعلومات الذي يقع تحت مظلته في بعض الأحيان. ونظراً لأنَّ المزيد من الشركات تضيف المزيد من التقنيات إلى أقسامها الحالية، فإنَّ أهمية الحفاظ على التكنولوجيا والتكامل والإدارة الأساسية أمر بالغ الأهمية لنجاح أقسام الموارد البشرية مع مؤسساتهم في المستقبل.

أدوار الإدارة الوسطى للموارد البشرية

• مدير شؤون العاملين

قد يقوم هؤلاء بالإشراف أو عدم الإشراف على طاقم من الموظفين. وغالباً ما يضطلعون بالقليل من كل شيء؛ بما في ذلك المزايا والتعويضات والتوظيف والتعامل مع المشاكل اليومية في العلاقات بين الموظفين.

ويعملون على كل شيء؛ بدءاً من وضع الميزانية والتوظيف وإجراء المقابلات، والتأكد من الامتثال لقوانين العمل. يقوم مديرو شؤون العاملين بمعالجة كشوف المرتبات، ولكنَّ مهامهم أقل من الناحية الإدارية من منسق أو أخصائي الموارد البشرية. وغالباً ما يتم تدريبهم على أداء أكثر من دور إداري لحالات الطوارئ.

• مدير التوظيف

قد يقوم مدير التوظيف بالإشراف أو عدم الإشراف على طاقم من الموظفين؛ إذ يشرف على فريق من مسؤولي التوظيف، والمنسقين ومسؤولي تحديد مصادر التوظيف. وغالباً ما يكون مسؤولاً أيضاً عن تحديد فرص العمل والوظائف المتاحة، وذلك اعتماداً على حجم المنظمة. 

يساعد هؤلاء في إعداد الميزانية والتقارير ووضع الخطط واستراتيجيات التوظيف والتعيين.

• مدير التعويضات والمزايا

يركز مدير التعويضات والمزايا بشكل خاص على العمل في العالم دائم التغيير لبرامج مزايا وتعويضات الموظفين. هذا الدور الوظيفي مسؤول عن إدارة خطط المزايا، بما في ذلك التأمين الصحي والتأمين على الحياة، والبرامج الأخرى مثل برامج مساعدة الموظفين، وسداد الرسوم الدراسية. كما أنَّه مسؤول عن إدارة مصاريف رواتب الموظفين، بما في ذلك خطط التعويضات ونطاقات الأجور ومستويات الوظائف.

• مسؤول الشركاء التجاريين بقسم الموارد البشرية 

هو اختصاصي أو مدير أو شخص يقوم بأدوار استشارية في قسم الموارد البشرية. لدى مسؤول الشركاء التجاريين بقسم الموارد البشرية عملاء داخل المنظمة يقدمون الموارد ويبنون العلاقات فيما بينهم، وذلك مع التركيز على المهام والأهداف التي حددتها المنظمة. 

في هذا الدور الوظيفي، يوجد تركيز أقل بكثير على المهام الإدارية؛ وعوضاً عن ذلك، تمتلك المنظمة عادةً مركزاً لخدمات الموارد البشرية أو قسماً مركزياً للمساعدة في تقديم الدعم في شكل تطوير السياسات وإنفاذها، وتحديد الفوائد والتعويضات.

• مدير العلامة التجارية لربِّ العمل 

عادةً ما يكون لدى مديري العلامات التجارية لأرباب العمل خلفيات في المجالات المتعلقة بالاتصالات، مثل العلاقات العامة أو التسويق أو التواصل مع الجمهور؛ أو مجال الأعمال، مثل الموارد البشرية أو التطوير التنظيمي أو الإدارة. 

المسميات الوظيفية للعلامة التجارية لرب العمل جديدة، فغالباً ما يشار إليها باسم العلامة التجارية للمواهب، أو تسويق التوظيف. هذه الوظائف هي وظائف خاصة بالتوظيف، وتكون مسؤولة عن التوظيف الرقمي والعلامة التجارية لرب العمل، وأنشطة الإعلان عن التوظيف؛ بما في ذلك وسائل التواصل الاجتماعي وإعلانات الوظائف، وتحسين محركات البحث (SEO)، وغيرها من مجالات التوظيف عبر الإنترنت. 

إنَّهم يفهمون مفاهيم التسويق والاتصالات الرئيسية، ويعرفون كيف يربطونها بالتوظيف واستراتيجيات الموارد البشرية. ومن غير المحتمل أن يشارك هؤلاء بشكل مباشر في توظيف مواهب جديدة، لكنَّهم يساعدون في تنفيذ استراتيجيات التوظيف التي تجعل الناس يرغبون في العمل لدى الشركة. 

أدوار القيادة العليا في قسم الموارد البشرية

• مدير الموارد البشرية

غالباً ما يكون مديرو الموارد البشرية مسؤولين عن فرق الموارد البشرية المكونة من موظفَين أو أكثر، ويشرفون على منطقة أو عدد من المواقع، أو يعملون كأعلى قسم في الموارد البشرية داخل الشركة، ولكن هذا ليس هو الحال دائماً؛ إذ غالباً ما يكون مديرو الموارد البشرية مسؤولين عن وضع الميزانيات السنوية، ويمتلكون في كثير من الأحيان الحق في اتخاذ القرار عندما يتعلق الأمر بشراء البرامج والأنظمة والتفاوض على عروض الرواتب التي تقدمها الشركة لموظفيها الجدد. وتكون مسؤولياتهم في الغالب بعيدة عن الشؤون الإدارية، وأكثر تركيزاً على بناء العلاقات مع أعضاء الفريق التنفيذي، وتتمثل في إدارة النتائج التي تركز على رأس المال البشري والشركة.

• مدير التوظيف

مدير التوظيف مسؤول عن تعيين مسؤولي التوظيف بالكامل، وهو منصب يشار إليه غالباً بمنصب اكتساب أو استقطاب المواهب في بعض المنظمات. غالباً ما يقدم مدير التوظيف تقاريره إلى نائب رئيس قسم الموارد البشرية، ويعمل كقائد أعلى يركز على عملية التوظيف والتعيين. هذا الشخص هو صانع قرار مسؤول عن إعداد الميزانية وتخصيصها، والتخطيط الاستراتيجي، والتفاعل مع القيادة العليا في موضوع استقطاب المواهب وتوظيفها.

• نائب رئيس قسم الموارد البشرية

اعتماداً على حجم المنظمة، غالباً ما يقدم نائب رئيس قسم الموارد البشرية تقاريره مباشرة إلى الرئيس التنفيذي أو مدير العمليات في إحدى المنظمات، على الرغم من أنَّ هذا الامتياز في بعض الأحيان يكون لدى رئيس قسم الموارد البشرية أو كبير موظفي الموارد البشرية. واعتماداً على بنية وحجم المنظمة، يعمل نائب رئيس قسم الموارد البشرية مع الفريق التنفيذي لمناقشة أهداف العمل؛ إذ إنَّه يراجع المستندات المالية، ويعمل على فهم كيف تقوم البرامج والخدمات التي يقدمها قسم الموارد البشرية للمؤسسة بزيادة إيراداتها. 

يعمل نائب رئيس قسم الموارد البشرية على دمج الأشخاص في العمليات التجارية بالكامل، وذلك لتقييم مدى فائدة تأثير رأس المال البشري على المنظمة ككل، ويركز تركيزاً كبيراً على مقاييس الأعمال وإعداد التقارير والتحليلات المباشرة.

• كبير مسؤولي التنوع

يركز كبير مسؤولي التنوع على مبادرات التنوع الخاصة بالمنظمة. وعادةً ما يقدم هذا المنصب في شركات مثل مجموعة شركات فورتشن 500، وتلك الموجودة في صناعة التكنولوجيا تقارير مباشرة إلى الرئيس التنفيذي، ويركز على زيادة التنوع والشمول داخل المنظمة. وفي بعض الأحيان، يُشار إلى هذا الدور أيضاً باسم نائب رئيس التنوع، ويمكن أيضاً أن يقدم تقاريره مباشرة إلى كبير موظفي قسم الموارد البشرية، وذلك اعتماداً على الهيكل التنظيمي للشركة.

• كبير موظفي قسم الموارد البشرية

بالنسبة للمنظمات الأكبر حجماً، فإنَّ كبير موظفي الموارد البشرية أو رئيس الموارد البشرية يقدم تقاريره مباشرة إلى المدير التنفيذي للمنظمة، ويكون جزءاً من فريق المدراء التنفيذيين، وغالباً ما يعمل مع مجلس الإدارة والمستثمرين لتقديم التحديثات والتقارير والمعلومات المتعلقة بأداء قسم الموارد البشرية. 

يركز كبير موظف قسم الموارد البشري على استراتيجية رأس المال البشري للأفراد، وآلية عمل برامج الموارد البشرية على زيادة الإيرادات، وتنظيم عمل المؤسسة على الأمد الطويل.

المصدر