اتجاهات الموارد البشرية لعام 2024

يلعب الذكاء الاصطناعي اليوم دورًا مهمًا في عدد من المجالات أهمها الموارد البشرية، ففي عام 2023 كان الترند الأول هو مدى تأثير الذكاء الاصطناعي على المهن والمستقبل الوظيفي، وسيبقى هذا الموضوع حديث عام 2024، إلى جانب عدد من الموضوعات التي ستُؤثر على اتجاهات الموارد البشرية، إذ ستتعرف عليها من خلال المقال الآتي.

جدول المحتويات

اتجاهات الموارد البشرية لعام 2024

أهم اتجاهات الموارد البشرية لعام 2024 فيما يأتي:

حل مفارقة الإنتاجية

مع التغيرات الاقتصادية الكبيرة والاضطرابات والتقدم التكنولوجي على مدار العشرين عامًا الماضية، كانت الإنتاجية دائمًا على رأس جدول أعمال الموارد البشرية، مع أنّ مشاركة الموظفين، وخبراتهم، والتدخلات المتعلقة برفاهتهم أدت إلى أعلى مستويات الرضا الوظيفي في الولايات المتحدة خلال الـ 36 عامًا الماضية، إلّا أنّها فشلت في الغالب في التأثير على إنتاجية العمال.

إنّ الإنتاجية القليلة التي اكتسبناها ترجع في الغالب إلى أنّ التصنيع أصبح أكثر كفاءة، ولقد ظلت إنتاجية الموظفين الإداريين ثابتة منذ الأزمة المالية عام 2008، مما أتاح فرصة للموارد البشرية لإيجاد الحلول.

في عام 2024، ينبغي للموارد البشرية أن تأخذ نظرةً أكثر شموليةً للإنتاجية، مع التركيز على صياغة استراتيجيات لتحسين الأداء، ومكافأة السلوكيات التي تدفع الإنتاجية، وينبغي للموارد البشرية أيضًا أن تُصبح أفضل في قياس الإنتاجية الفعلية، من خلال تحديد الأهداف بشكل أكثر ذكاءً، ومراقبة المخرجات، وتعزيز الأدوات التي أثبتت جدواها.

الاستفادة من القوى العاملة الخفية

تمثل القوى العاملة الخفية، والمعروفة أيضًا باسم “القوى العاملة المنسية”، ما بين 14 إلى 17% من العاملين في الولايات المتحدة وتشمل المتقاعدين الذين يرغبون في العمل، ومقدمي الرعاية، والأشخاص الذين يعانون من مشكلات صحية طويلة الأمد.

هؤلاء إمّا يُشاركون بالفعل في القوى العاملة، ولكنهم يُريدون العمل أكثر، وغالبًا ما يحصلون على أجورهم كـ “عُمّال بالساعة”، أو لا يُشاركون بعد ولكنهم على استعداد للعمل في ظل الظروف المناسبة. ويُعتقد أنّ عام 2024 هو العام الذي لن تُنسى فيه هذه القوى العاملة بعد الآن.

في سوق العمل اليوم، يُعد الاستفادة من قوة العمل المنسية هو الشيء الصحيح الذي ينبغي القيام به لسببين. فأولًا، هذا أمر منطقي من الناحية التجارية، نظرًا للنقص المزمن في العمالة في الغرب. وأفاد 77% من أصحاب العمل بوجود صعوبة في شغل الوظائف – وهو أعلى مستوى منذ 17 عامًا – بينما بحلول عام 2030، سيبلغ عمر واحد من كل ستة أشخاص في العالم 60 عامًا أو أكثر.

اقرأ أيضًا: التحول الرقمي: تحديات وفرص الموارد البشرية

ثانيًا، هذا هو الشيء الصحيح الذي ينبغي القيام به، وهو مثال عظيم لكيفية دمج سياسات المرافق التجارية والشمول، وهناك ميزة الريادة، حيث إنّ 33% فقط من المؤسسات تبحث عن مجموعات جديدة من المواهب.

الموارد البشرية تقود التكيف مع تغير المناخ

في حين أنّ دور الموارد البشرية في الاستدامة جديد نسبيًا، فإنّه سرعان ما أصبح حاسمًا حيث تسعى الشركات للتكيف مع تحديات تغير المناخ، مما يضمن أنّ القوى العاملة لديها مرونة ومستعدة للاضطرابات البيئية. يحتاج متخصصو الموارد البشرية إلى تحويل تركيزهم للارتقاء إلى مستوى هذه المسؤولية، إذ أصبحت الممارسات المستدامة أكثر إلحاحًا بالنسبة للمؤسسات.

تتغير التشريعات المتعلقة بالاستدامة في جميع أنحاء العالم، وقدّم الاتحاد الأوروبي توجيهات إعداد تقارير استدامة الشركات لتحسين تقارير الاستدامة لشركات الاتحاد الأوروبي، وكذلك أيّ شركة تُمارس أعمالًا تجارية في الاتحاد الأوروبي. وقد قدمت المملكة المتحدة معايير الإفصاح عن الاستدامة فيما يتعلق بالإبلاغ عن المخاطر المرتبطة بالمناخ، في حين تعكف لجنة الأمن والبورصة الأمريكية على صياغة قواعد الإفصاح عن تغير المناخ.

بدأت الشركات الرائدة في الاستثمار في التكيف مع المناخ، وهو ممارسة التكيف مع واقع تغير المناخ بدلًا من العمل على تخفيفه، فمثلًا أطلقت شركة يونيليفر برامج لإدارة المياه للحفاظ على جودة المياه وإدارة مخاطر الإمدادات حول المصانع، مثل: مصنع برابهات في الهند.

كما تُشجع نستله الزراعة البينية لدعم خصوبة التربة وبناء خطوط إمداد مقاومة لتغير المناخ. وتستثمر شركة باير في تطوير أصناف البذور الأكثر قدرة على مقاومة الحرارة والجفاف والرياح والفيضانات. لذلك إنّ الموارد البشرية مسؤولة عن جزء كبير من هذه الأجندة، ويجب أن تعمل على مساعدة المنظمة على التكيف مع الواقع المناخي الجديد.

الموارد البشرية تميل إلى التدخل

ظلت الطريقة التي تعمل بها الموارد البشرية كما هي في الغالب على الرغم من العالم المتغير وتغير مشهد الأعمال في العقدين الماضيين، وفي كثير من الأحيان، يتم تنظيم الموارد البشرية لتقديم خدمات فعالة من خلال أدوار محددة، مقسمة إلى مراكز التميز المتخصصة، وشركاء الأعمال الذين يتعاملون مع العملاء، وفرق إدارية مركزية.

ومع ذلك، فإن إضافة القيمة حقًا في عالم اليوم المعقد يتطلب حلولًا متكاملة بدلاً من تخصصات منفصلة، إذ يُؤدي هذا إلى دمج مراكز التميز في مجالات الحلول التي تدفع تأثير الأعمال، ويتطلب القيام بذلك بفعالية مجموعة مختلفة من المهارات، بالإضافة إلى عرض قيمة مختلف، وسوف يجبرنا على التواصل بشكل أفضل – داخليًا وخارجيًا.

سوف تتبنى الموارد البشرية أيضًا ما يلزم للعمل في مشهد مجهول من الشفافية والتواصل الاجتماعي، تبعًا لذلك ستستعيد الموارد البشرية هُويتها.

لقد تطورت الموارد البشرية إلى مهنة مدعومة بالممارسات القائمة على الأدلة والبيانات والتكنولوجيا التي تُساعد على تحقيق الأهداف التنظيمية. ومع ذلك، فإنّنا لا نزال نرى أنفسنا في كثير من الأحيان ندعم الأعمال بدلًا من إحداث التأثير، وتتمتع الموارد البشرية بصورة ذاتية قديمة، وعام 2024 هو العام الذي سيتغير فيه هذا مع الاتجاهات الثلاثة التالية للموارد البشرية.

الموارد البشرية تجتمع مع العلاقات العامة

إنّ فهم كيفية إدراك العالم الخارجي للسياسات والممارسات والقرارات الداخلية سيُصبح أكثر أهميةً من أيّ وقت مضى بالنسبة لمحترفي الموارد البشرية، إذ كانت أقسام العلاقات العامة والتسويق هي التي تتصارع في محكمة الرأي العام، فقد أصبح الأمر على نحو متزايد من اختصاص الموارد البشرية.

إن الاستعداد يتمحور حول المراقبة الفعالة لتصورات العلامة التجارية لأصحاب العمل عبر الإنترنت والحصول على استجابات استباقية لمشاكل العلاقات العامة المحتملة. يخلق هذا التحول أيضًا فرصة لتعزيز العلامة التجارية لصاحب العمل من خلال شهادات الموظفين الحقيقية ، ولمحات من ثقافة الشركة، وتسليط الضوء على مبادرات الموارد البشرية المبتكرة .

إنّ صياغة نهج العلاقات العامة في الموارد البشرية يعني مواءمة الرسائل مع القيم الأساسية للشركة، والتأكد من أنّها تلقى صدى لدى الموظفين، وتعزز الشعور بالانتماء عبر قنوات الاتصال الداخلية والخارجية.

ستُصبح سياسات الموارد البشرية الشفافة والعادلة رصيدًا استراتيجيًا في هذا المشهد الجديد، إذ سيتعين على الشركات الذهاب إلى ما هو أبعد من التوافق مع المتطلبات التنظيمية وإدارة التوقعات (العامة) بشكل فعال، والتواصل بوضوح، والوفاء بوعود موظفيها. كما أنّ بناء ثقافة يمكن من خلالها التعبير عن الخلافات وحلها بسرعة داخل المنظمة وليس خارجها يُعد أيضًا جزءًا أساسيًا.

تطور القوى العاملة المدعومة بالذكاء الاصطناعي

لقد أثر النمو الهائل للذكاء الاصطناعي التوليدي (GAI)، مثل ChatGPT، بشكل عميق على القوى العاملة في عام 2023، ومع استمرار المؤسسات في إدراك إمكاناتها التحويلية، ستقوم معظمها بدمج الذكاء الاصطناعي في القوى العاملة والعمليات في عام 2024.

مع عدم وضوح الخطوط الفاصلة بين المهام البشرية ووظائف الآلة، سيصبح اتباع نهج شامل للذكاء الاصطناعي في القوى العاملة أمرًا بالغ الأهمية لنمو الأعمال المستدام.

إنّ الذكاء الاصطناعي يزيد من كفاءة وجودة مهام العمل ويُمكن أن يُقلل بشكل كبير من وقت الإعداد، إذ أظهرت عدة دراسات أنّه سيُساعد على انخفاض الفرق بين العمال ذوي الأداء العالي والعمال ذوي الأداء المنخفض، والذي كان ناجمًا عن تقارب العمال ذوي الأداء المنخفض مع العمال ذوي الأداء العالي (وليس العكس).

وهذا يعكس الاتجاه الذي سنشهده في عام 2024 وما بعده، نظرًا إلى أنّ الذكاء الاصطناعي التوليدي أصبح أكثر تقدمًا، فإن ذلك يعني أن كل موظف لديه نظير ذكي للغاية في الذكاء الاصطناعي يُساعده في عمله. وهذا لن يفيد الموظفين ذوي الأداء العالي بقدر ما سيفيد الموظفين ذوي الأداء المنخفض.

اقرأ أيضًا: التحول الرقمي: كل شيء عن مهنة محلل الموارد البشرية

تحويل التوازن بين العمل والحياة إلى ما يناسب العمل والحياة

أحد أكبر التحديات التي تُواجهها المؤسسات هو أنّ الأشخاص المختلفين يُريدون أشياء مختلفة من العمل، وتفرض هذه التوقعات أيضًا على المنظمات. في عام 2024، سنشهد التحول من التوازن بين العمل والحياة إلى التوازن بين العمل والحياة حيث يقوم كل من الموظفين والمنظمات بإعادة تقييم تفضيلاتهم وعلاقاتهم المتغيرة مع العمل.

وهذا يعني أنّنا سوف ننتقل إلى ما هو أبعد من التوازن المستمر بين العمل والحياة إلى التكامل بين العمل والحياة الذي يُؤدي إلى المنفعة المتبادلة والنجاح في كليهما.

يبدو النجاح مختلفًا من شخص لآخر، وكذلك الحال بالنسبة للمقايضات التي سيكون الأشخاص على استعداد للقيام بها. فمثلًا إذا كان التقدم الوظيفي التصاعدي وزيادة الأجور أمرًا مهمًا بالنسبة لك، فمن المحتمل أن تُعطي الأولوية للعمل في سياق قرارات حياتك الأوسع وستكون على استعداد لقبول هذه المقايضة.

وبالمثل، إذا كنت ترغب في متابعة اهتماماتك خارج العمل، فقد تكون على استعداد للتخلي عن التقدم في الأجر وأسبوع عمل مدته 40 ساعة للحصول على المرونة التي تسمح لك بتخصيص الوقت لهذه الاهتمامات، وكل نهج جيد طالما أنّنا نتحلى بالشفافية بشأن المقايضات الحتمية التي تأتي معه.

يُمكن للموارد البشرية تسهيل علاقة أفضل مع العمل من خلال إعادة تعريف عرض قيمة الموظف واستيعاب ما يُريده الأشخاص المختلفون من العمل، سواء كان أسبوع العمل مدته أربعة أيام، أو العمل عن بعد، أو في بيئة مختلطة، فإنّ التوافق بين العمل والحياة يسمح للموظفين باختيار ما يناسبهم – ضمن حدود ما تكون المنظمة على استعداد لقبوله.

نهاية وظائف البكالوريوس

تظهر الأبحاث السابقة أنّ 37% من البريطانيين البالغين العاملين يعتقدون أنّ وظائفهم لا تقدم مساهمة ذات معنى للعالم، وتوصلت دراسة أكثر شمولًا شملت 47 دولة إلى أنّ 17% من العمال يشككون في جدوى وظائفهم. وعلى نحو مماثل، تُشير دراسة أُخرى في الولايات المتحدة إلى أنّ 19% يعتبرون وظائفهم عديمة الفائدة اجتماعيًا.

علاوة على ذلك، تُؤثر التطورات التكنولوجية على محتوى الوظيفة والمهارات اللازمة لتنفيذ المهام المطلوبة بنجاح. ومع توقع فقدان 83 مليون وظيفة وخلق 69 مليون وظيفة جديدة، يُصبح تصميم وظائف هادفة تتناسب مع نقاط قوة الموظفين أمرًا بالغ الأهمية للحفاظ على ميزة تنافسية في سوق متطور.

إنّ إضافة المعنى لا يُؤدي فقط إلى تقليل معدل دوران الموظفين، كما رأينا في الاستقالة الكبرى بعد الوباء، ولكنه يزيد أيضًا من الرضا الوظيفي والإنتاجية والمشاركة. تُشير الأبحاث إلى أنّه عندما يجد الموظفون أنّ عملهم مفيد، فإنّ أداءهم يكون أفضل بنسبة 33%. كما أنّهم أكثر التزامًا تجاه مؤسساتهم بنسبة 75% وأقل احتمالًا لمغادرة العمل بنسبة 49%.

مع تغير توقعات الموظفين، والهياكل التنظيمية المسطحة، وعدد أقل من المديرين المتوسطين الذين يتمتعون بنطاقات تحكم أكبر، عادت وظائف بكالوريوس العلوم إلى جدول الأعمال مرة أخرى، وتتمتع الموارد البشرية بموقع فريد ولديها إمكانية الوصول إلى جميع الأدوات اللازمة للتخلص من وظائف بكالوريوس العلوم مع ضمان التوظيف المربح والهادف.

من اكتساب المواهب إلى الوصول إلى المواهب

في سوق العمل الضيق تاريخيًا اليوم، نشهد تحولًا بعيدًا عن اكتساب المواهب نحو التقدم والترقية داخل المنظمة. وإنّ محاولة سد فجوة المواهب من خلال التنافس على المواهب الخارجية يترك المنظمات تحت رحمة سوق العمل.

سيكون اتباع نهج أكثر استباقيةً واستدامةً يخلق طرقًا للوصول إلى المواهب أمرًا ضروريًا في عام 2024، وهذا لا يعني أنّ الاستحواذ ليس مهمًا – في الواقع، يُعتقد أنّ تمكين الوصول من شأنه أن يُحسن عملية الاستحواذ أيضًا، حيث تحتاج الموهبة اليوم كثيرًا إلى أكثر من مجرد عرض رائع.

وفقًا لمؤسسة غالوب، فإنّ أهم الأشياء التي يبحث عنها جيل الألفية عند التقدم للوظائف هي:

  • فرص للتعلم والنمو.
  • الاهتمام بنوع العمل.
  • فرص التقدم.

كما حددت 48% من الشركات تحسين عمليات تقدم المواهب والترقية كممارسات عمل رئيسة لزيادة توافر المواهب، مما يجعلها واحدة من أهم اتجاهات الموارد البشرية لعام 2024.

الإضرابات والعمل الصناعي

بما أنّ التوقعات الاقتصادية العالمية لا تزال غير مؤكدة، فإنّ العُمّال يتطلعون بشكل متزايد إلى أصحاب العمل لتحسين الأجور وظروف العمل. في كثير من الأحيان، يُؤدي هذا إلى الإضرابات الصناعية.

في عام 2022، وفقًا لمكتب إحصاءات العمل، زاد عدد حالات التوقف عن العمل التي شارك فيها 1000 عامل أو أكثر بنسبة 50% تقريبًا مقارنةً بالعام السابق، بالإضافة إلى تحدي إدارة الأفراد، سيغتنم متخصصو الموارد البشرية الفعالون الفرصة للمشاركة في محادثات هادفة مع الموظفين حول احتياجاتهم وتوقعاتهم.

رفع مهارات القوى العاملة وإعادة تأهيلها

ستكون إحدى المهام بالغة الأهمية لفرق الموارد البشرية في عام 2024 هي تحديد المهارات التي ستكون ضرورية لمؤسساتهم في المستقبل القريب حيث تُصبح الآلات والذكاء الاصطناعي أكثر قوةً وقدرةً، وهذا يعني فهم كيف ستعمل التقنيات التحويلية، مثل: الذكاء الاصطناعي التوليدي على تعزيز الأدوار الحالية وما هي الصفات والقدرات البشرية (التفكير الاستراتيجي، وحل المشكلات المعقدة، والإبداع، والذكاء العاطفي) اللازمة لتكملة الآلات.

الخبرة المكتبية

بينما تُحاول الشركات جذب العمال إلى مكاتبهم، يتولى متخصصو الموارد البشرية مهمة التأكد من أنّ العُمّال يُدركون قيمة ركوب السيارات أو القطارات والتوجه إلى مكان العمل، ولا يتعلق الأمر بتوفير أكياس القماش وطاولة كرة القدم، بل يتعلق بضمان أن تُوفر أماكن العمل فرصًا للإنتاجية التعاونية والتطوير المهني والتواصل الذي لا يُمكن تواجده دائمًا عن بُعد.

علاقات صاحب العمل/الموظف

النظر إلى العديد من التغييرات حول مكان وزمان وكيفية إنجاز العمل، فإنّ نقاط الاحتكاك حول العلاقات بين صاحب العمل والموظف ليست فقط هي التي زادت بشكل ملحوظ، ولكن مدى عمق تأثيرها على هذا الارتباط الأساسي. في عام 2024، سيعمل أصحاب العمل الأذكياء على تخفيف الاحتكاك وتأثيره على كل شيء بدءًا من المشاركة وحتى الأداء، ومن الاحتفاظ بالموظفين إلى النمو، وسوف يمتد هذا إلى تقييم العبء الواقع على عاتق المديرين أيضًا.

لذلك يجب أخذ بعين الاعتبار المشاعر المتعلقة بالعودة إلى العمل والأداء والثقة، وفقًا لتقرير مؤسسة جارتنر . أفادت 26% فقط من المؤسسات أنّ موظفيها يمتثلون تمامًا لمتطلبات الحضور في الموقع، وهذا بالكاد يزيد عن ربع القوى العاملة في المؤسسة.

يرى ما يُقارب من 50% من الموظفين أنّ أداءهم الحالي غير مستدام. وفيما يتعلق بالثقة، فإنّ 50% فقط من الموظفين يثقون فعليًا بمؤسساتهم، ولا يزال هناك بعض الألم الواضح حول الانكماش وتسريح العمال في عصر الوباء، حتى لو كان مؤقتًا، ولا يتطلب الأمر الكثير لرؤية الارتباط بالحاجة إلى مزيد من الشفافية.

اقرأ أيضًا: رقمنة الموارد البشرية: نموذج التشغيل الجديد

منصات تكنولوجيا الموارد البشرية

مع تكنولوجيا الموارد البشرية بشكل عام، يستمر مستوى التطور والقوة والذكاء في الارتفاع، ولكن مع ظهور HCM ومنصات الموارد البشرية الأخرى التي يُمكنها التعامل مع مجموعة كاملة من القدرات، سنرى المزيد من المؤسسات من جميع الأحجام تتعامل مع احتياجاتها التقنية للموارد البشرية من عقلية النظام الأساسي.

تحتاج المؤسسات إلى تسريع النمو وتوسيع نطاقه، وإدارة المواهب بشكل أفضل، وتوفير تجربة مستخدم متسقة بالإضافة إلى الدعم المستمر، واتخاذ قرارات أكثر ذكاءً، وهذا فقط للبقاء على قيد الحياة. تستمر قضايا الامتثال واللوائح والتشريعات الأخرى المتعلقة بالعمل في التطور، والبقاء على رأس تلك القضايا يتطلب منهجًا نظاميًا. وتضيف أماكن العمل البعيدة والمختلطة والمرنة ومتعددة المحاور طبقة مذهلة من التعقيد، والتي يُمكن للذكاء الاصطناعي والتعلم الآلي (ML) التعامل معها وتبسيطها والتغلب عليها.

إنّ ظهور الذكاء الاصطناعي والتعلم الآلي له آثاره العميقة، إذ سيتعين على المؤسسات أن تُفكر بشكل أفضل في كيفية نشر الذكاء الاصطناعي (على سبيل المثال في التوظيف والتعيين)، وتعلم الآلة (على سبيل المثال في التنبؤ بالاحتفاظ).

بالنسبة للكثيرين، الجواب هو منصة ضخمة يُمكن دمجها في البرامج الحالية ولكنها تجمع الجميع في نفس البيئة، ويمكن أن توفر الذكاء الشامل وقادة البيانات الذين يحتاجون إلى اتخاذ قرارات استراتيجية، وأرى أيضًا أن هذه المنصات القوية ليست مخصصة للمؤسسات الكبيرة فحسب، بل يُمكن للشركات الصغيرة والمتوسطة الاعتماد عليها أيضًا.

الأسئلة الشائعة حول اتجاهات الموارد البشرية

من الأسئلة الشائعة حول ذلك ما يأتي:

ما هي أبرز اتجاهات الموارد البشرية في الوقت الحالي؟

تتغير اتجاهات الموارد البشرية باستمرار، ولكن يشمل ذلك التركيز على التنوع والشمول، وتطبيق التكنولوجيا في إدارة الموارد البشرية، وتعزيز التعلم وتطوير المهارات.

كيف يؤثر التحول الرقمي على مجال الموارد البشرية؟

يُعزز التحول الرقمي استخدام التكنولوجيا في إدارة الموارد البشرية، مما يُسهم في تحسين الكفاءة في التوظيف، وتطوير التدريب عبر الإنترنت، وتحسين تجربة الموظفين.

الخاتمة

يُمثل عام 2024 عام تحول بالنسبة للموارد البشرية، حيث سيمتد تأثيرها إلى ما هو أبعد من النطاق التقليدي للوظيفة، إذ لن تُعالج الموارد البشرية الاحتياجات التنظيمية الفورية فحسب، بل ستضع أيضًا الأساس لمستقبل مستدام.

إنّ تبني هذه التغييرات سيُمكّن الموارد البشرية من خلق بيئة عمل يزدهر فيها الموظفون، وتحقق الشركات ما خططوا للقيام به. ورغم أنّ التحدي كبير، فإنّ المكافآت المحتملة للمنظمات والعاملين والمجتمع الأوسع لا تقدر بثمن.

إنّ مزيج الابتكار والتفكير الاستراتيجي الذي تُوفره الموارد البشرية سيدفع النمو والشمولية والمرونة، ومن خلال تولي هذا الدور الموسع، ستقوم الموارد البشرية بتوجيه المؤسسات إلى آفاق جديدة من التميز، ويُقدم عام 2024 عالمًا من الفرص؛ لقد حان الوقت لنهوض الموارد البشرية وتألقها في عصر العمل الجديد هذا.

المراجع

  1. 11 HR Trends for 2024: Elevating Work
  2. The Eight Biggest HR Trends In 2024
  3. The Top 5 HR Trends For 2024
Shares

مقالات ذات صلة

إدارة المواهب عن بعد: التحديات والنصائح

كيف يساعد لينكد إن في التحضير لمستقبل العمل؟

محو الأمية الرقمية وتأثيرها على أداء المؤسسات

error: Content is protected !!
We use cookies to improve your experience on our website. By browsing this website, you agree to our use of cookies.

تسجيل الدخول

إنشاء حساب

كلمة سر منسية