رقمنة الموارد البشرية: نموذج التشغيل الجديد

إنّ التحول الرقمي للموارد البشرية هو تحول استراتيجي يعكس تأثير التكنولوجيا الرقمية على إدارة الموارد البشرية في العصر الحديث، ويهدف هذا التحول إلى تحسين كفاءة وفعالية إدارة الموارد البشرية من خلال تبني التكنولوجيا الحديثة، مثل: الذكاء الاصطناعي وتحليل البيانات وتطبيقات السحابة، ويعتمد على توجيهات تحسين التوظيف وتطوير المهارات وإدارة الأداء والتواصل الداخلي بشكل أفضل، مما يُسهم في تحقيق أهداف الشركة ورفع مستوى رضا الموظفين.

جدول المحتويات

تحولات ابتكارية تقود نماذج التشغيل الجديدة للموارد البشرية

إنّ بيئة الأعمال المتقلبة وغير المؤكدة والمعقدة والغامضة تجبر الشركات على التحول بوتيرة غير مسبوقة، إذ أدت جائحة كوفيد-19 العالمية والتطور السريع لتكنولوجيا مكان العمل إلى تسريع اعتماد نماذج عمل بديلة ومختلطة مختلفة، بالإضافة إلى التحديات الجديدة في مراقبة سلوك الموظفين وأدائهم.

أدى ظهور القوى العاملة ذات الأغلبية من جيل الألفية إلى تحول عميق في تفضيلات الموظفين، والاستنزاف الكبير للعمال، الذي تفاقم بسبب التطورات الديموغرافية في أجزاء كثيرة من العالم، إلى ارتفاع النقص الحالي في المواهب.

تلعب الموارد البشرية دورًا مركزيًا في اجتياز هذه الاضطرابات، مما يخلق حاجة للوظيفة للارتقاء إلى مستوى جديد من القدرة على التكيف والمسؤولية، وفي حين أنّ كل منظمة لديها مسارها الخاص ونموذج تشغيل الموارد البشرية الخاص بها، إلا أنّ هناك طرق تعمل بشكل جماعي على تغيير وظيفة الموارد البشرية من “نموذج أولريش الكلاسيكي”، وهي كالآتي:

  • اعتماد مبادئ Agile لضمان تحديد الأولويات الصارمة للقدرات الحالية للموارد البشرية وإعادة التخصيص السريع للموارد عند الحاجة، مما يُتيح معدل تغيير أسرع بشكل أساسي في الأعمال ومع الأشخاص وكيفية عملهم.
  • التفوق في رحلة تجربة الموظف (EX) للفوز بسباق المواهب في زمن الاستنزاف الكبير، مع تمكين صحة الموظفين والمرونة.
  • إعادة تمكين قادة الخطوط الأمامية في الأعمال التجارية لإنشاء تفاعلات تتمحور حول الإنسان، وتقليل التعقيد، ووضع حقوق اتخاذ القرار (مرة أخرى) في مكانها الصحيح.
  • تقديم خدمات فردية للموارد البشرية لتلبية التوقعات المتنوعة بشكل متزايد للتخصيص.
  • إنتاج خدمات الموارد البشرية لبناء عروض مناسبة للغرض مع أخذ احتياجات العمل في الاعتبار، ولتمكين المسؤولية الشاملة عن تلك الخدمات من خلال فرق أصحاب المنتجات متعددة الوظائف في الموارد البشرية.
  • دمج التصميم والتسليم مع المساءلة الشاملة لمعالجة أولويات الموارد البشرية الاستراتيجية بشكل فعال، وتقليل التقلبات، وتوضيح الملكية.
  • الانتقال من التميز في العمليات إلى التميز في البيانات للاستفادة من مصادر جديدة لصنع القرار باستخدام الذكاء الاصطناعي والتعلم الآلي.
  • أتمتة حلول الموارد البشرية لتعزيز الكفاءة والاستفادة من قوة الرقمنة في الموارد البشرية.

نماذج تشغيلية ناشئة للموارد البشرية

أبرز النماذج التشغيلية الناشئة للموارد البشرية فيما يأتي:

  • نموذج أورليش

هذا النموذج هو تطوير للنموذج الكلاسيكي لأورليش، إذ يتولى شركاء الأعمال في إدارة الموارد البشرية تطوير مهاراتهم الوظيفية وتولي مسؤوليات التنفيذ من مراكز التميز (CoEs)، ويتم تقليل حجم مراكز التميز لتصبح فرق خبراء وشركاء أعمال مختارين في إدارة الموارد البشرية، كما يتم دعم هذا النموذج بوجود خدمات الأعمال العالمية والبنية الأساسية الرقمية، ويُؤمن العديد من مديري الموارد البشرية بأنّ النموذج الكلاسيكي لأورليش لا يكفي لحل تحديات الموارد البشرية الحالية.

اقرأ أيضًا: التحول الرقمي: تحديات وفرص الموارد البشرية

  • نموذج أجايل (المرونة)

يقترح هذا النموذج وجود عدد أقل من شركاء الأعمال في إدارة الموارد البشرية مع التركيز على تقديم المشورة للإدارة العليا، كما أنّ المهنيين المميزين يُركزون على موضوعات، مثل: البيانات والتحليلات وتخطيط القوى العاملة الاستراتيجي والتنوع والاندماج، وتجمع الموارد التي تم تحريرها لتنفيذ مشاريع مشتركة عابرة للوظائف.

  • نموذج “EX-driven” (التجربة الإنسانية)

يهدف هذا النموذج إلى تمكين مديري الموارد البشرية من الحصول على ميزة تنافسية من خلال إنشاء تجربة إنسانية ممتازة للموظفين، ويتضمن التخصيص المبالغ فيه للموارد التخطيط والتطوير وتنفيذ عمليات التوظيف الحاسمة، ويُمكن لهذا النموذج أن يُساعد على تجاوز حدود التنظيم والبيانات المتناثرة والعمليات المتجزئة.

  • نموذج “Leader-led” (قيادة الخط)

في هذا النموذج، تنتقل مسؤولية إدارة الموارد البشرية إلى جانب الأعمال، بما في ذلك ميزانيات التوظيف والتدريب، ويتطلب هذا النموذج أيضًا اتخاذ قرارات صعبة حول إلغاء سياسات الموارد البشرية التي لا تلزم من الناحية القانونية، ويُتيح هذا النموذج لمديري الخط أكبر حرية في اتخاذ قرارات الموارد البشرية.

  • نموذج “Machine-powered” (التشغيل بواسطة الآلات)

يستخدم في هذا النموذج الخوارزميات لاختيار المواهب وتقييم احتياجات التطوير الفردية وتحليل أسباب الغياب والتدرج في الوظائف، ويهدف إلى ترك مهنيي الموارد البشرية حريصين على تقديم المشورة والنصيحة للموظفين، ويسعى مديرو الموارد البشرية إلى استخدام التحليلات العميقة والذكاء الاصطناعي وتعلم الآلة لاتخاذ قرارات أفضل.

الانتقال إلى نموذج التشغيل المستهدف

عادةً ما يكون الانتقال إلى النموذج الأصلي الموجه نحو المستقبل عبارة عن رحلة من ثلاث خطوات، تتمثل فيما يأتي:

  • أولًا: يتوافق مديرو إدارة الموارد البشرية وفرقهم القيادية مع النموذج التشغيلي الصحيح لمؤسستهم

وذلك استنادًا إلى احتياجات العمل الأكثر إلحاحًا، وتوقعات القوى العاملة، والسياق التنظيمي الأوسع، ونموذج التشغيل الأساسي المهيمن للشركة، وفي المنظمات الكبيرة والمتنوعة، قد يجد كبار مسؤولي إدارة الموارد البشرية أنّ النماذج الأولية المختلفة تُناسب الاحتياجات المختلفة لشركات محددة بشكل أفضل وقد تتبنى مجموعة من نماذج تشغيل الموارد البشرية.

اقرأ أيضًا: زيادة الراتب على أساس الجدارة Merit increase: نظام فعال في الموارد البشرية

  • ثانيًا، تقوم فرق قيادة الموارد البشرية بإعطاء الأولوية للتحولات الابتكارية الثلاثة أو الأربعة الأكثر صلة

والتي من شأنها نقل وظائفهم نحو النموذج الأصلي لنموذج التشغيل الذي اختاروه، فعند القيام بذلك، يحتاج قادة الأفراد إلى التفكير في الأولويات الإستراتيجية للموارد البشرية، والأهم من ذلك، التحولات المطلوبة لإنشاء نموذج التشغيل نظرًا لجدواه، والقيود المحتملة لسرعة التنفيذ، وحجم التغيير.

على سبيل المثال، إذا كانت الشركة تعمل بطريقة “القيادة والسيطرة” الهرمية التقليدية، فإنّ التحول الوحيد للموارد البشرية إلى نموذج أصلي رشيق يتطلب تغييرات عميقة ومتطلبة في طرق العمل، ربما تتجاوز الموارد البشرية فقط.

  • ثالثًا: تُفكر الفرق بشكل شامل في رحلة التحول

بحيث تعمل على تحقيق المعالم الأساسية لكل تحول من تحولات الابتكار ذات الأولوية بشكل فردي وضمان منظور تحول نظامي ومتكامل في نفس الوقت، ويتطلب ذلك التعبئة من أجل تحولات مختارة، وبناء قدرات جديدة، والعمل على أجندة تغيير متكاملة بالتنسيق بين الأعمال والموارد البشرية.

الأسئلة الشائعة حول رقمنة الموارد البشرية

من الأسئلة الشائعة حول ذلك ما يأتي:

  • ما هي الفوائد الرئيسية لرقمنة الموارد البشرية؟

إنّ الفوائد تشمل: زيادة الكفاءة وتقليل الأخطاء البشرية، وتحسين تجربة الموظفين، وتقديم بيانات دقيقة لاتخاذ قرارات استراتيجية، وتوفير الوقت والتكاليف.

  • كيف يُمكن تنفيذ مشروع رقمنة الموارد البشرية بنجاح؟

يتطلب ذلك تخطيطًا جيدًا واستشارة متخصصة، وتحليل احتياجات المنظمة، واختيار الأدوات المناسبة، وتدريب الموظفين على استخدام الأنظمة الجديدة، ومراقبة وتقييم الأداء بشكل دوري.

  • هل يُمكن استخدام الذكاء الاصطناعي في رقمنة الموارد البشرية؟

نعم، يُمكن استخدام الذكاء الاصطناعي في تحسين عمليات التوظيف وتحليل الأداء وتوجيه السياسات الإدارية.

اقرأ أيضًا: كل شيء عن مهنة محلل الموارد البشرية

الخاتمة

يُظهر التحول الرقمي للموارد البشرية أهمية الابتكار التقني في تحسين أداء المنظمات وتعزيز تجربة الموظفين، وذلك من خلال تبني التكنولوجيا وتطوير الأنظمة الذكية، يُمكن للمؤسسات تحقيق فعالية أكبر وتحسين عمليات إدارة الموارد البشرية، وهذا التحول يُعزز التفاعل والتواصل بين الموظفين والإدارة، ويُعزز القدرة على اتخاذ قرارات استراتيجية استنادًا إلى بيانات دقيقة.

المراجع

  1. HR’s new operating model
Shares

مقالات ذات صلة

تقييم الأداء: تعريفه وأهميته وأنواعه

الدليل النهائي لتوجيه الموظفين الجدد

استراتيجيات توظيف لاستقطاب موظفين أكفاء

error: Content is protected !!
We use cookies to improve your experience on our website. By browsing this website, you agree to our use of cookies.

تسجيل الدخول

إنشاء حساب

كلمة سر منسية