زيادة الراتب على أساس الجدارة Merit increase : نظام فعال في الموارد البشرية

عندما يتقدم الموظفون في عملهم ويُطورون أداءهم الوظيفي، ينتظرون مقابلًا لهذا أكان ماديًا أو معنويًا؛ ليُعطيهم دفعةً وتحفيزًا على الاستمرار، ويشعروا بأنّ جهودهم تُقدّر، وبالتالي يجب أن يكون هناك نظام فعال وعادل يُوضح كيفية منح الاستحقاقات لكل موظف، ومن هذه الأنظمة الفعالة في الموارد البشرية هو نظام زيادة الجدارة، والذي ستتعرف عليه بالتفصيل من خلال المقال الآتي.

زيادة الجدارة: نظام فعال في الموارد البشرية
جدول المحتويات

ما هي الزيادة على أساس الجدارة؟

زيادة الجدارة (بالإنجليزية: Merit increase)؛ تُسمى أيضًا الزيادة الإضافية أو العلاوات أو استحقاقات الموظفين أو الإكراميات، وهي زيادة مالية على الراتب تُمنح للموظفين على أساس جدارتهم في العمل وتميزهم فيه، إذ إنّها مكافأة نتيجة بلوغهم أهداف معينة، يحصلون عليها بعد أن يُظهروا أداءً مثاليًا بناءً على معايير قابلة للقياس يُحددها أصحاب العمل.

تُمنح غالبًا هذه الزيادة للموظفين ذوي الأداء العالي، إذ تُقدّم سنويًا أو بعد إنجاز مشروع معين، وتعتمد الأهلية لكسب هذه الزيادة على السياسة الداخلية للشركة والميزانية وبعض المعايير الأخرى، مثل: نظام مقاييس الجدارة وقيمة الموظف في سوق العمل، وقد تُؤدي إلى ترقيات وظيفية.

إنّ الاعتبار الأول للحصول على علاوة هو أداء الموظف وإنتاجيته في العمل، ولكن هناك بعض الاستثناءات التي يُمكن من خلالها الحصول عليها، مثل: تولي مهام ساعد فيها الموظف على زيادة إيرادات الشركة، أو امتلاك الموظف لمهارة جديدة تُساهم في إنجازه خلال العمل.

لماذا تُعد زيادة الجدارة مهمة؟

يُوفر نظام زيادة الرواتب على أساس الجدارة العديد من الفوائد لأصحاب العمل، إذ إنّ هذا النظام من الأساليب الفعالة في إدارة الموارد البشرية، وتتلخص أهميته وفوائده فيما يأتي:

تقييم الأداء الفردي

تُوفّر الزيادة على أساس الجدارة أو زيادة المزايا طريقة فعالة لتقييم نوع أداء الموظفين، وهذا الأمر يُساهم في التأكيد على المعايير العادلة التي تسعى الشركة لاعتمادها؛ لتحقيق التقدم والنجاح، ودعم أهداف الشركة وتطلعاتها، فإنّ تحديد أداء الموظف الفردي والجماعي، ومنحه على أساس ذلك استحقاقات مادية، يُشير إلى الفرص التي يحظى بها للتحسن داخل بيئة العمل.

بناءً عليه يكون هناك قدرة لتحديد الموظفين ذوي الأداء المنخفض، إذ إنّ النظام هذا يمنح المشرفين ومتخصصي الموارد البشرية فرصة لفهم نقاط الضعف ومعالجتها بطريقة تعود بالنفع على كل من العامل والشركة.

اقرأ أيضًا: الفرق بين إدارة الموارد البشرية وإدارة المواهب

تحسين معايير الشركة وثقافتها

إنّ وضع معايير للنظام الخاص بالزيادة على أساس الجدارة يضمن عدم وجود ضعف تواصل بين الموظفين والإدارة، ومحاولة تطبيق الأساليب الحديثة في إدارة الموارد البشرية، وهذا من شأنه يُمكّن الشركة من تطوير ثقافتها التنظيمية لضمان الوصول لأهدافها بثقة عالية.

التمكن من الاحتفاظ بالموظفين

إنّ إدارة المواهب وسياسة الاحتفاظ بالموظفين من أكبر تحديات الموارد البشرية في ظل هذا التنافس الكبير في سوق العمل، وهنا تكمن أهمية نظام إدارة المزايا والعلاوات، بحيث يزيد من قدرة الشركة على الاحتفاظ بالموظفين وأفضل الكفاءات؛ لتحفيز العاملين أكثر وبناء الرضا الوظيفي.

زيادة الجدارة: نظام فعال في الموارد البشرية

زيادة الجدارة مقابل زيادة الراتب

إنّ الزيادة على أساس الجدارة شكل من أشكال زيادة الأجور، ولكنهما تختلفان عن بعضهما في المقاييس والمتطلبات، فزيادة الرواتب حق من حقوق الموظفين بعد قضاء فترة زمنية معينة، أما زيادة المزايا أو الجدارة تعتمد على الأداء وتتمتع بمرونة أكبر، إذ من خلالها يتم إعادة النظر في دفع رواتب تنافسية بعد دراسة مهارات العاملين.

كيفية تقييم الموظفين لتحديد زيادة الجدارة

يُمكن لقادة قسم الموارد البشرية أثناء إنشاء نظام زيادة على أساس الجدارة استخدام هذه الإرشادات، والتي تتمثل فيما يأتي:

  • تحديد ما إذا كان أداء الموظف يُؤثر ماليًا على العمل

يتم من خلال هذه الخطوة قياس تكلفة كل موظف في الشركة ومدى صعوبة استبداله، إلى جانب ارتباطه بنجاح استراتيجية الأعمال التي تسعى إليها الشركة.

  • تقييم الأداء بموضوعية

يتم من خلال هذه الخطوة جمع بيانات الموظف والبيانات الخاصة بالوظيفة؛ للحصول على رؤية كاملة حول كيفية الأداء، مع الحرص على جمع المعلومات الخاصة بجوائز التقدير وصفقات المبيعات والإنجازات التي شارك فيها العامل.

اقرأ أيضًا: 9 طرق لتعزيز تطوير الموظفين في بيئة العمل

  • تحديد ما إذا كانت الزيادة ستنجح

إنّ نجاح الزيادة مرتبط بمدى قدرتها على الاحتفاظ بالموظفين والتقليل من نسبة الاستقالات وتحقيق الأمن الوظيفي، لذلك يجب التحقق من عدم وجود مشكلات متعلقة بالتوصيفات الوظيفية أو ضغوط عمل غير مبررة أو غيره، فمثلًا يُمكن إنشاء ملف تعريف خاص بالموظفين الذين غادروا في الماضي، إذ يتم استخدامه بعد ذلك لتحديد الخصائص المماثلة في الموظفين الحاليين.

  • نمذجة الزيادات

بمجرد التأكد من أنّ الزيادات في الرواتب ستُساعد في الاحتفاظ بأكبر عدد من الموظفين، يتم القيام بإعداد سيناريوهات زيادة مختلفة لتحديد كيفية تأثيرها على الشركة، ويتم تنقيح هذه السيناريوهات لتطوير أفضل نموذج، فمثلًا يُمكن البدء بثلاثة سيناريوهات، وهي كالآتي:

    • السيناريو 1: في هذا السيناريو، يحصل الموظفون على زيادة بنسبة 3%.
    • السيناريو 2: يكون الفرق أكبر مع زيادة بنسبة 5% لأصحاب الأداء المتميز و 2% لباقي الموظفين متوسطي الأداء.
    • السيناريو 3: يتم منح أفضل المواهب زيادة بنسبة 5%، بينما يحصل الآخرون على 2%.، ويُمكن تخصيص زيادة بنسبة 5% للجميع، بغض النظر عن الأداء.

الأقسام المشاركة في وضع نظام زيادة الجدارة

إنّ الأقسام التي تُشارك في وضع النظام الخاص بالجدارة تتمثل فيما يأتي:

  • الموارد البشرية

يُشارك قسم شؤون الموظفين بشكل مباشر في إنشاء أيّ نظام أجور على أساس الجدارة واقتراح أيّ تغييرات أو تعديلات لازمة عليه.

  • الإدارة

يُساعد المديرون في تطوير وقياس المعايير المستخدمة في سياسة أجور الجدارة ومدى تناسبها مع الشركة.

  • الموظفون

الموظفون هُم المستهدفون في هذا النظام، إذ يُركزون جهودهم على تحقيق الأهداف التي حددتها الإدارة والموارد البشرية.

  • المحاسبة

يُحدد قسم المحاسبة الميزانية المسموح بها لهذا النظام.

نصائح لكل موظف لتحسين فرصة كسب زيادة الجدارة

هناك بعض النصائح التي قد تُساعدك على تحسين فرصك في كسب الزيادة، وأهمها ما يأتي:

  • اسأل المدير عن الزيادات التي تُقدم على أساس الجدارة أو اقرأ الكتيب الخاص بالموظفين إن وجد، إذ قد يتضمن إرشادات خاصة بالحصول على الزيادات.
  • افهم طريقة تفكير مديرك، واسأله عن توقعاته حولك، إذ إنّ في بعض الشركات من يُحدد الزيادة هو المدير المباشر.
  • ألقِ نظرةً على تقييمات الأداء السابقة الخاصة بك، والتغذية الراجعة التي يُزودك بها مديرك؛ لتفهم أكثر مقاييس تقييم الأداء.
  • وثّق إنجازاتك وشاركها مع مديرك؛ لضمان أخذها بعين الاعتبار عند وجود زيادة.
  • اقنع صاحب العمل بإنشاء سياسة زيادة تنافسية، إذا لم يكن يُقدم زيادة على أساس الجدارة، وذلك من خلال البحث في سياسات المنافسين؛ لزيادة وعيه حول الموضوع، أو اغتنم الفرصة لنفسك للتقدم إلى صاحب عمل يمنح مزايا إضافية وفرصًا للنمو.

اقرأ أيضًا: نصائح للتفاوض على الراتب

الأسئلة الشائعة حول زيادة الجدارة

من الأسئلة الشائعة حول هذا النوع من الزيادة ما يأتي:

  • لماذا يجب أن يهتم قادة الموارد البشرية بالزيادة على أساس الجدارة؟

لأنّ هذا النظام استراتيجية من استراتيجيات تحفيز الموظفين والاحتفاظ بهم، وبالتالي فهو ضمان لسير أعمال الشركة وتطورها على المدى البعيد، وهو طريقة لقول “شكرًا” لكل موظف يُقدم جهده في العمل.

  • لماذا تمنح الشركات زيادات إضافية؟

لأنّ الموظفين سيشعرون بالولاء الوظيفي والتقدير داخل بيئة العمل، مما يعني بقاؤهم لفترة زمنية طويلة، إلى جانب ارتباط الزيادات بالنجاح المالي للشركة، فإنّ هذا النظام يدرس مدى توافق أهداف الموظفين ومخرجاتهم مع أهداف الشركة.

  • ما هو متوسط ​​الزيادات الإضافية؟

تختلف الزيادات حسب الدولة والمجال والقسم، لكن يُمكن أن يتراوح متوسط ​​الزيادة بين 2% إلى 5%.

  • هل الزيادة على أساس الجدارة مرتبطة بالترقية؟

لا، زيادة الجدارة لا علاقة لها بالترقية، ولكن يُمكن أن تكون أحد أسباب الترقية وتسلم مهمات جديدة.

الخاتمة

إنّ الزيادة على أساس الجدارة نظام فعال في الشركة، فاعتماده يضمن تطورها وتحسن أداء العاملين فيها، إذ سيُقدر الموظف الجهود المبذولة في تطوير عمله، وبالتالي سيُعطيه ذلك دفعة قوية لتقديم أفضل ما لديه وتطوير مهاراته لأداء مهامه على أكمل وجه.

المراجع

  1. What Is a Merit Increase and Why Does It Matter? (With Tips)
  2. What is a Merit Increase and Why Does it Matter?
  3. Merit Increase
  4. What are Merit Pay Increases? A Guide for HR Professionals
  5. Merit increase
Shares

مقالات ذات صلة

إدارة تجربة العملاء عبر الإنترنت

الإنتاجية في إدارة الموارد البشرية

ما دور المدير في تطوير الموظفين في بيئة العمل؟

error: Content is protected !!
We use cookies to improve your experience on our website. By browsing this website, you agree to our use of cookies.

تسجيل الدخول

إنشاء حساب

كلمة سر منسية