5 معلومات قانونية عن إجازة الأمومة في تركيا
بين متطلّبات العمل ومسؤوليّات الحياة، تقف الأم العاملة أمام تحدٍّ مزدوج لا يعرفه سواها، فالحمل والولادة لا يُعدّان مجرّد لحظات شخصيّة، بل محطات فارقة تستدعي من المجتمع وقوانينه أن يكونا سندًا حقيقيًا للأم في رحلتها المهنيّة والأسريّة وفي تركيا، لم يغفل القانون عن هذا الدور، فقد أدرج إجازة الأمومة ضمن الحقوق الأساسية للمرأة العاملة، ليمنحها فسحة زمنية تليق بعظمة هذه المرحلة،
إن إجازة الأمومة في تركيا ليست مجرد غياب مؤقّت عن العمل، بل هي فرصة للأم كي تمنح طفلها بداية آمنة وصحيّة، وتُعيد التوازن لعافيتها النفسيّة والجسديّة، دون أن تفقد ارتباطها بالعمل، وتعدّ هذه الإجازة انعكاسًا لتطوّر السياسات الاجتماعيّة التي تسعى لحماية الأسرة، وضمان المساواة، وتمكين المرأة دون أن تُجبر على المفاضلة بين مهنتها وأمومتها، في هذا المقال، سنستعرض تفاصيل إجازة الأمومة كما ينص عليها القانون التركي، وسنُسلّط الضوء على الحقوق التي تكفلها، ومدى حماية الأم العاملة، وأثر هذه السياسة في بناء بيئة عمل عادلة ومتوازنة.
- 9د
- عدد المشاهدات 25
إجازة الأمومة
إجازة الأمومة ليست مجرّد فترة راحة تُمنحللأم بعد الولادة، بل هي حقّ إنساني وقانوني يعكس وعي المجتمع بقيمة الأم ودورها في الحياة المهنيّة والعائليّة وفي تركيا، تُعتبر إجازة الأمومة من أهم الحقوق التي يكفلها قانون العمل للمرأة، وتُمنح هذه الإجازة بغرض تمكين المرأة من الاعتناء بصحتها خلال الحمل، وتوفير وقت كافٍ لرعاية المولود الجديد في الشهور الأولى التي تُعدّ الأهم في نمو الطفل وتكوينه العاطفي والجسدي.
تلعب هذه الإجازة دورًا محوريًا في خلق بيئة عمل أكثر إنصافًا، حيث تُساعد في الحد من التمييز ضد النساء في أماكن العمل، وتُعزز من مشاركة المرأة في سوق العمل دون أن تُجبر على التضحية بأمومتها وإلى جانب ذلك، فإن تطبيق هذا الحق يعكس مدى التقدم الذي حقّقته تركيا في إطار حماية الأسرة ودعم التوازن بين الحياة العمليّة والحياة الخاصة،
وتشمل إجازة الأمومة مراحل تبدأ من فترة الحمل، وتمر بمرحلة الولادة، وتمتد إلى ما بعد الولادة، مع مراعاة الحالة الصحيّة للأم والطفل، وإمكانيّة التمديد وفقًا لظروف الأم أو بناء على تشخيص طبي، وهذا ما يجعل من هذا الحق أحد الركائز الأساسيّة في سياسات العمل الحديثة التي تهتم بالعنصر البشري لا بوصفه مجرّد عامل إنتاج، بل فردًا يستحق الحماية والدعم في مختلف مراحل حياته.
اقرأ المزيد أيضاً: التوظيف في تركيا ما هي أبرز المزايا
إجازة الأمومة في قانون العمل التركي
يشكّل قانون العمل التركي رقم 4857 الإطار التشريعي الأساسي الذي يُنظّم حقوق وواجبات العاملين في تركيا، ومن بينهم النساء الحوامل والمرضعات وقد أولى هذا القانون اهتمامًا خاصًا بالأم العاملة، انطلاقًا من مبدأ حماية الأمومة وتعزيز التوازن بين الحياة المهنيّة والحياة الأسريّة.
بحسب المادة 74 من القانون، فإنّ كل موظفة حامل تعمل في قطاع رسمي أو خاص تتمتع بحق إجازة أمومة رسميّة مدفوعة الأجر تمتد إلى 16 أسبوعًا، تُقسّم إلى 8 أسابيع قبل الولادة و8 أسابيع بعدها، وفي حال الحمل المتعدد (توأم أو أكثر)، يُضاف أسبوعان إضافيان قبل الولادة، لتصبح المدة الإجماليّة 18 أسبوعًا.
ويتيح القانون قدرًا من المرونة، حيث يمكن للأم، إذا ارتأت وبموافقة الطبيب، أن تواصل عملها حتى ثلاثة أسابيع فقط قبل الولادة، وتُضاف الأسابيع المتبقية إلى ما بعد الولادة، ممّا يمنحها وقتًا أطول مع مولودها الجديد.
كما يمنع القانون صاحب العمل من إنهاء عقد الأم العاملة خلال فترة الحمل أو أثناء إجازة الأمومة، وأي فصل يتم في هذه الفترة يُعدّ فصلًا تعسّفيًّا ويعرّض صاحب العمل للمساءلة القانونيّة، وهذا ما يعكس التزام تركيا بحماية المرأة من التمييز في بيئة العمل على أساس الحمل أو الأمومة.
علاوةً على ذلك، يمنح القانون الأم الحق في طلب إجازة إضافيّة غير مدفوعة الأجر بعد انتهاء فترة الأمومة الرسميّة، ويكفل لها العودة إلى وظيفتها الأساسية بعد انتهاء هذه الفترة دون أن تفقد حقوقها الوظيفيّة أو الامتيازات المرتبطة بها.
حقوق العمال في تركيا
تُعدُّ حقوق العمال في تركيا جزءًا لا يتجزّأ من السياسات الاجتماعيّة التي تهدف إلى تحقيق العدالة المهنية وضمان بيئة عمل آمنة ومتوازنة لجميع الأفراد، نساءً ورجالاً ويشمل ذلك جملة من الحقوق المرتبطة بساعات العمل، الأجور، الإجازات، التأمينات الاجتماعية، والحماية من الفصل التعسّفي، بالإضافة إلى ما يتعلّق بالأمومة والطفولة.
فيما يخص المرأة العاملة، يُعترف بإجازة الأمومة كحق مكفول بموجب قانون العمل والتشريعات ذات الصلة، وتُعامل فترة الإجازة باعتبارها امتدادًا طبيعيًا لعقد العمل، دون أن تؤثر سلبًا على أقدميّتها أو فرص ترقيتها الوظيفية، كما يُحظر على صاحب العمل، بأي حال من الأحوال، استخدام الحمل أو إجازة الأمومة كذريعة لإنهاء خدمة الموظّفة أو تخفيض أجرها.
إلى جانب ذلك يتمتّع العمال في تركيا بالحماية الاجتماعيّة من خلال التسجيل الإلزامي في مؤسسة الضمان الاجتماعي (SGK)، والتي تُعتبر الجهة المسؤولة عن تأمين الرواتب البديلة خلال فترات الإجازة المرضية أو إجازة الأمومة، وتُعطى النساء العاملات المؤمّن عليهن من قبل SGK خلال إجازة الأمومة، بشرط استيفائهن لعدد معيّن من أيام الدفع التأميني المسبق (عادةً 90 يومًا خلال السنة الأخيرة)
من المهم أيضًا أن نُشير إلى أنّ القانون التركي يمنح العمال الحق في تقديم شكاوى رسميّة في حال انتهاك أي من حقوقهم، بما في ذلك تلك المتعلّقة بالأمومة، وذلك عن طريق اللجوء إلى مفتشيّة العمل أو القضاء العمالي، ويُعاقب أصحاب العمل الذين يثبت تورّطهم في خرق هذه الحقوق بغرامات ماليّة وتعويضات قد تُفرض لصالح الموظف المُتضرّر.
اقرأ أيضاً: تعرف على حقوق العمال في تركيا
فترة إجازة الأمومة
تمتد إجازة الأمومة في تركيا وفقًا لقانون العمل رقم 4857 على مراحل واضحة ومُقسّمة بما يراعي الحالة الصحيّة للأم والطفل، مع السماح بتعديلات مرنة حسب وضع الحمل وتقدير الطبيب، وتنقسم فترة الإجازة إلى عدّة أنواع، كما يلي:
1. الإجازة الأساسية للأمومة (باللغة التركية: Doğum İzni):
وهي الإجازة المدفوعة الأجر التي تبدأ تلقائيًّا عند دخول المرأة في الشهر الثامن من الحمل وتُقسّم على النحو الآتي:
8 أسابيع قبل الولادة
8 أسابيع بعد الولادة
مجموعها: 16 أسبوعًا، وتُمدد إلى 18 أسبوعًا في حالة الحمل بتوأم أو أكثر.
2. الدوام حتى آخر 3 أسابيع من الحمل (باللغة التركية: isteğe bağlı çalışma):
يحق للأم بعد استشارة الطبيب، أن تستمر في العمل حتى ثلاثة أسابيع فقط قبل الولادة
تُضاف الأسابيع التي لم تُستخدم قبل الولادة إلى ما بعد الولادة.
3. إجازة غير مدفوعة الأجر بعد الولادة (باللغة التركية: Ücretsiz Doğum İzni):
مدتها تصل إلى 6 أشهر.
تُمنح بطلب خطي من الأم، ولا يمكن لصاحب العمل رفضها
لا تُحتسب ضمن الأقدمية أو التقاعد، لكنها تحمي حق العودة للعمل.
4. إجازة الرضاعة اليومية (باللغة التركية: Süt İzni):
تبدأ بعد العودة من إجازة الأمومة وحتى بلوغ الطفل عامه الأول.
مدتها ساعة ونصف يوميًا، يمكن توزيعها أو تجميعها حسب اتفاق الأم مع جهة العمل.
5. الدوام الجزئي بعد الولادة (باللغة التركية: Kısmi Süreli Çalışma):
يحق للأم طلب العمل بنظام جزئي بعد انتهاء الإجازة، خصوصًا بعد الطفل الثاني.
يستمر هذا النظام حتى يبلغ الطفل 6 سنوات.
تضمن هذه الأنواع من الإجازات مرونة عالية في التكيّف مع الاحتياجات المتغيّرة للأم والطفل، وتُشكل حلقة دعم قوية لحياة مهنيّة أكثر استقرارًا واستمراريّة.
انتهاء إجازة الأمومة
مع انتهاء فترة إجازة الأمومة الرسميّة التي تُحدّد بـ16 أسبوعًا (أو 18 أسبوعًا في حالات الحمل المتعدد)، تدخل المرأة العاملة في تركيا مرحلة انتقاليّة، إذ تبدأ التفكير في كيفية استئناف عملها دون الإخلال بالتزاماتها الجديدة تجاه المولود وهنا، يُظهر قانون العمل التركي مرونة واضحة، حيث يمنح الأم خيارات إضافيّة تُساعدها على التوفيق بين مسؤولياتها المهنيّة والأسريّة.
عند عودة الأم من الإجازة، يُشترط على صاحب العمل أن يُعيدها إلى وظيفتها الأصليّة أو إلى وظيفة مشابهة بشروط وأجر لا يقلّان عن السابق ولا يحق له خفض الأجر أو تغيير المهام دون مبرر قانوني، ويُعتبر أي تصرف مخالف لذلك انتهاكًا لحقوقها الوظيفيّة.
ومن أبرز الحقوق المتاحة بعد انتهاء إجازة الأمومة:
1.طلب إجازة غير مدفوعة الأجر
إذ يحق لها طلب إجازة تصل إلى ستة أشهر، بهدف رعاية الطفل دون أن تُحتسب هذه الفترة ضمن مدة الخدمة الفعليّة، لكنها تمنح الأم فرصة إضافيّة للبقاء إلى جانب طفلها.
- الاستفادة من نظام الدوام الجزئي (باللغة التركية:kısmi çalışma)
الذي يتيح للأم تقليص عدد ساعات العمل اليومية مقابل خفض في الراتب، مع احتفاظها بحقوقها التأمينيّة الأساسية.
3.الاستمرار في الرضاعة الطبيعية
من خلال أخذ وقت رضاعة يومي بمعدل ساعة ونصف حتى يبلغ الطفل عامًا واحدًا، وهذا الوقت يُحسب من ساعات العمل ويُمنح دون أي خصم من الراتب.
تكمن أهمية هذه التدابير في أنها لا تقتصر على حماية الأم من الناحية القانونية، بل تفتح أمامها المجال لتكوين علاقة أكثر توازنًا مع عملها بعد الولادة، وتُرسخ مفهوم الدعم المؤسساتي للأسرة في بيئة العمل.
الراتب والتأمين خلال إجازة الأمومة
تُعتبر مسألة الراتب والتأمين خلال فترة إجازة الأمومة من الجوانب المهمة التي تُقلق الأم العاملة لكن القانون التركي، من خلال مؤسسة الضمان الاجتماعي (SGK)، يُقدّم حلولًا عمليّة تضمن استمرار الدخل خلال هذه المرحلة الحساسة، مع الحفاظ على الحقوق التأمينيّة للمرأة وفيما يلي تفصيل ذلك بشكل مُرقّم:
1. المسؤول عن دفع الراتب خلال الإجازة:
خلال إجازة الأمومة الرسمية (16 أو 18 أسبوعًا)، لا يدفع صاحب العمل الراتب
تتولّى مؤسسة الضمان الاجتماعي (SGK) دفع تعويض الأمومة للمرأة التي تدفع التأمين قبل الولادة.
2. شروط الاستفادة من تعويض SGK:
للحصول على هذا التعويض، يجب أن تستوفي المرأة الشروط التالية:
- أن تكون مسجّلة رسميًا في الضمان الاجتماعي (SGK).
- أن تكون قد دفعت أقساط تأمينية لمدة لا تقل عن 90 يومًا خلال السنة الأخيرة قبل بدء الإجازة.
- أن تُقدّم تقارير طبية رسميّة تثبت الحمل وفترة الولادة.
3. طريقة حساب المبلغ المدفوع:
يُحسب التعويض بناءً على متوسط الأجر اليومي الصافي خلال الأشهر الثلاثة الأخيرة التي سبقت الإجازة.
يُدفع للمرأة ثلثا دخلها اليومي عن كل يوم من أيام الإجازة، مما يجعل المبلغ قريبًا من راتبها الفعلي.
4. استمراريّة التأمين الصحي:
تبقى المرأة مشمولة بالتأمين الصحي خلال فترة إجازة الأمومة.
يشمل ذلك خدمات الولادة، والرعاية الطبية، وأدوية ما بعد الولادة.
5. دفعات إضافيّة ممكنة:
بعض المؤسسات أو النقابات المهنيّة تقدم مبالغ دعم إضافية فوق تعويض SGK، ويختلف ذلك حسب القطاع أو اتفاقيّة العمل بين الطرفين.
من خلال هذه الآليات، يُسهّل القانون على الأم اجتياز فترة الأمومة دون أن تشعر بانقطاع مادي أو تأميني، مما يُعزّز من شعورها بالأمان المهني والأسري على حدّ سواء.
اقرأ المزيد عن: نظام العمل عن بعد في تركيا ما يجب أن تعرفه
حماية حقوق الأم
في إطار دعم الأم العاملة، يضع قانون العمل التركي مجموعة من الضمانات القانونيّة الصارمة التي تهدف إلى حماية حقوق الأم خلال فترة الحمل وما بعدها، ولا تقتصر هذه الحماية على الجانب الوظيفي فقط بل تمتد إلى النواحي النفسية والجسدية والاجتماعية، مما يُسهّل على المرأة العودة إلى العمل بثقة واستقرار، وفيما يلي أبرز صور هذه الحماية:
1. منع الفصل بسبب الحمل أو الأمومة:
يُمنع على صاحب العمل إنهاء عقد العمل بسبب الحمل أو الولادة أو الإجازات المترتّبة عليهما
يُعتبر أي إنهاء للعقد في هذه المرحلة فصلًا تعسفيًا، ويُعرّض صاحب العمل لدفع تعويضات ماليّة وإعادة الموظفة للعمل.
2. الاحتفاظ بالوظيفة والدرجة الوظيفيّة:
يضمن القانون للمرأة العاملة العودة إلى وظيفتها نفسها بعد انتهاء الإجازة.
ولا يحق لصاحب العمل تخفيض الراتب أو تغيير المنصب إلى وظيفة أقل مستوى.
3. حظر العمل في ظروف خطرة أثناء الحمل والرضاعة:
تُمنع الأم الحامل أو المرضعة من القيام بأعمال شاقة أو ليليّة قد تُؤثر على صحتها أو صحة الجنين، في هذه الحالات، يلتزم صاحب العمل بتحويلها إلى عمل مناسب دون تخفيض أجرها.
4. مرونة في ساعات العمل بعد الولادة:
يمنح القانون الأم حق طلب نظام دوام جزئي حتى يبلغ الطفل 6 سنوات.
كما يحق لها أخذ إجازة رضاعة يومية لمدة ساعة ونصف حتى يتم الطفل عامًا من العمر.
5. حق تقديم شكاوى قانونيّة:
في حال انتهاك أي من الحقوق، يحق للأم تقديم شكوى لمفتشيّة العمل أو رفع دعوى أمام المحكمة العماليّة.
وتتمتّع هذه الشكاوى بالحماية من الانتقام، ولا يجوز لصاحب العمل اتخاذ إجراءات عقابيّة نتيجة تقديم الشكوى، حيث تُعطي هذه الضمانات الأم العاملة شعورًا بالثقة والتمكين، وتُشجّع على استمرار النساء في سوق العمل دون الشعور بأن الأمومة تشكّل خطرًا على مسارهنّ المهنيّ أو الأمن الوظيفي.
الأسئلة الشائعة حول إجازة الأمومة
رغم وضوح قانون العمل التركي بشأن إجازة الأمومة، إلا أن العديد من الأمهات العاملات يواجهن تساؤلات عملية عند التطبيق في هذه الفقرة، نعرض أبرز الأسئلة المتكررة التي قد تدور في ذهن كل أم عاملة في تركيا، مع توضيحات دقيقة تساعدها على اتخاذ قرارات واعية ومتوازنة.
1. هل يمكن للأم تمديد إجازة الأمومة بعد انتهاء الـ16 أسبوعًا الرسميّة؟
نعم، يُتيح القانون التركي للأم تمديد إجازتها عبر خيارين رئيسيّين:
- إجازة غير مدفوعة الأجر لمدة تصل إلى 6 أشهر، تبدأ فور انتهاء الـ16 أسبوعًا. تُمنح هذه الإجازة بطلب خطي ولا يحق لصاحب العمل رفضها.
- الدوام الجزئي ، حيث يمكن للأم العمل بعدد ساعات أقل (نصف دوام أو أقل)، مع استمرار الاستفادة من التأمينات الاجتماعية.
علمًا أن هذه الفترات الإضافيّة لا تُحتسب ضمن سنوات الخدمة الفعليّة، لكنها لا تؤثر على حق الأم في العودة إلى وظيفتها.
2. ما هي إجراءات الحصول على تعويض الأمومة من مؤسّسة الضمان الاجتماعي (SGK)؟
للحصول على تعويض الأمومة من SGK، يجب اتباع الخطوات التالية:
- التأكد من دفع ما لا يقل عن 90 يومًا من أقساط التأمين خلال السنة الأخيرة قبل الإجازة.
- الحصول على تقارير طبية رسمية من طبيب مختص توضح بداية ونهاية فترة الأمومة
- تقديم هذه التقارير إلى جهة العمل، والتي بدورها تُبلّغ بها مؤسسة SGK عبر النظام الإلكتروني.
- بعد المراجعة، يتم إيداع المبلغ في الحساب البنكي المُسجّل لدى المؤسسة.
- عادةً ما يُصرف المبلغ على دفعتين: الأولى بعد الولادة مباشرة، والثانية بعد انتهاء الإجازة.
3. هل يحق للأب العامل الحصول على إجازة بعد ولادة الطفل؟
نعم، يُمنح الأب العامل في تركيا إجازة أبوّة رسميّة مدفوعة الأجر مدتها 5 أيام، تبدأ من تاريخ ولادة الطفل، وهذه الإجازة تُعتبر جزءًا من الحقوق الاجتماعية للعامل، وتُمنح بغض النظر عن القطاع الذي يعمل فيه (عام أو خاص).
وبالإضافة إلى ذلك، يمكن للأب، في بعض الحالات الاستثنائيّة، التقدّم بطلب للحصول على إجازة أبوّة أطول، ولكنها تكون غير مدفوعة الأجر، ويُشترط موافقة جهة العمل عليها.
الخاتمة
تشكّل إجازة الأمومة في تركيا نموذجًا متقدّمًا في حماية الأم العاملة، إذ تجمع بين الضمانات القانونيّة، والمرونة في التطبيق، والدعم الاجتماعي من خلال مؤسسة الضمان الاجتماعي. ويُظهر التشريع التركي وعيًا متزايدًا بأهمية تمكين المرأة دون المساس بدورها الطبيعي كأم، بما يعكس توازنًا مدروسًا بين متطلّبات سوق العمل واحتياجات الأسرة
لا تنحصر أهميّة هذه الإجازة في كونها فترة زمنيّة مستقطعة من مسار العمل، بل تتجاوز ذلك لتكون تعبيرًا عن التزام الدولة والمجتمع بحماية الكرامة الإنسانيّة، وتقدير المسؤوليّات المزدوجة التي تتحملها المرأة، فحينما تجد الأم بيئة داعمة تحترم حقها في الراحة والتعافي والعناية بطفلها، تصبح أكثر قدرة على العودة إلى عملها بطاقة متجدّدة واستقرار نفسي ومهنيّ.
المصادر
مقالات ذات صلة