تقييم الأداء الوظيفي

تقييم الأداء الوظيفي أو مراجعة الأداء عبارة عملية منهجية يتم فيها تقييم أداء الموظف في العمل فيما يتعلق بالمشاريع التي عمل فيها الموظف لمعرفة مدى مساهمته في المنظمة (يُعرف أيضاً باسم المراجعة السنوية أو مراجعة الأداء).

تقييم الأداء

الغرض الأساسي من تقييم الأداء هو تحديد قيمة الموظفين ومساهمتهم في الشركة. وتشمل العوامل الهامة: الحضور، والكفاءة، والسلوك، وجودة العمل وكمية العمل؛ وهي ليست سوى عدد قليل من العوامل الهامة.

يمكن بسهولة قياس العوامل المادية أو الموضوعية؛ مثل الحضور وكمية العمل والكفاءة، وذلك من خلال السجلات التي يحتفظ بها مدير قسم الموارد البشرية؛ لكن ومع ذلك، يصبح الأمر صعباً بعض الشيء عندما يتعلق الأمر بقياس العوامل الذاتية، مثل السلوك وأسلوب التعامل واللطف، وما إلى ذلك. ولكن لتقييم أداء الفرد بشكل صحيح، يجب إجراء تقييم لكل من العوامل الذاتية والموضوعية.

إذ يشمل تقييم الأداء جميع الإجراءات الرسمية المستخدمة لتقييم الشخصيات والمساهمات، وإمكانات أعضاء المجموعة في المنظمة، فتقييم الأداء عبارة عن عملية مستمرة لتأمين المعلومات اللازمة لاتخاذ قرارات مستنيرة وموضوعية بشأن الموظفين.

طرائق تقييم الأداء

توجد طرائق مختلفة يستخدمها المديرون وأرباب العمل لتقييم أداء الموظفين، ولكن يمكن تصنيفها في فئتين اثنين:

• الطرائق التقليدية.
• الطرائق الحديثة.

عملية تقييم الأداء

1. وضع معايير الأداء.
2. وضع أهدافٍ قابلة للقياس.
3. قياس الأداء الفعلي.
4. المقارنة مع المعايير والأهداف المحددة مسبقاً.
5. مناقشة التقييم مع الموظف (هل لبى التوقعات، أم لم يلبِّها، أم تجاوزها؟).
6. اتخاذ إجراءات تصحيحية.
7. وضع معايير دورة التقييم التالية.

مزايا تقييم الأداء

1. يساعد نظام التقييم المنهجي المديرين على تحديد أداء الموظفين بشكل صحيح، وبطريقة منهجية، وذلك مع تحديد مجالات المواهب التي يمتلكونها، والمجالات التي يفتقرون إليها.
2. يساعد الإدارة على تعيين الموظفين المناسبين للوظائف المثالية اعتماداً على مهاراتهم في مجالات معينة.
3. يساعد الموظفين على تحديد المجالات التي يحتاجون إلى تحسينها، إذ يمكن للمديرين استخدام هذه المعلومات لتقديم نقد بناء للطريقة التي يؤدي بها الموظفون عملهم.
4. غالباً ما يتم منح الموظفين المحتملين ترقيات على أساس أو نتائج تقييمات الأداء تلك؛ إذ يحصل الأشخاص الذين لديهم تقييمات عالية على ترقيات؛ كما يمكن للمديرين أيضاً نقل الموظفين أو تخفيض رتبتهم إذا لم يرقوا إلى مستوى توقعاتهم.
5. التقييم مفيد أيضاً في تحديد فاعلية ونتائج برامج التدريب؛ فقد يُظهر التقييم للمديرين مدى تحسُّن الموظفين بعد الخضوع إلى برامج التدريب؛ مما يعطي المديرين بيانات حول كيفية تغيير وتطوير برامج التدريب.
6. يخلق منافسة شريفة بين الموظفين، إذ سيحاولون تحسين أدائهم وتحقيق درجات أفضل من زملائهم.
7. يستخدم المديرون برامج التقييم لتحديد شكاوى الموظفين والتصرف بناءً على أساسها.
8. إنَّ الاحتفاظ بسجلات كثيرة لتقييم الأداء يمنح المديرين فكرة جيدة جداً عن الموظفين الذين لديهم أعلى معدل نمو، ومعرفة أيٍّ منهم قد انخفض معدل أدائهم.

عيوب تقييم الأداء

1. إذا كانت العوامل المستخدمة في تقييم الأداء غير صحيحة أو غير ذات صلة، سيفشل التقييم في تقديم أي بيانات مفيدة أو فعالة.
2. في بعض الأحيان، لا يتم إعطاء وزن متساوٍ لعوامل هامة عند إجراء التقييم.
3. بعض العوامل الموضوعية غامضة للغاية ويصعب قياسها، مثل السلوك وأخذ زمام المبادرة؛ إذ لا توجد طريقة علمية لقياس هذه العوامل.
4. لا يكون المديرون مؤهلين في بعض الأحيان بما يكفي لتقييم الموظفين وتقييم قدراتهم بشكل صحيح؛ وبالتالي، يمكن أن تضر هذه الأخطاء كثيراً بنمو الشركة.

سؤال وجواب عن تقييم الأداء

ضع قائمة بثلاث طرائق من خلالها يساعد تقييم الأداء المنظمة. 

الإجابة: يساعد تقييم الأداء المنظمةَ بثلاث طرائق، وهي:

• يساعد نظام التقييم المنهجي المديرين على تحديد أداء الموظفين بشكل صحيح، وبطريقة منهجية، مع تحديد مجالات المواهب، والمواهب التي يفتقرون إليها.
• يساعد الموظفين على تحديد المجالات التي يحتاجون إلى تحسينها. ويمكن للمديرين أيضاً استخدام هذه المعلومات لتقديم نقد بناء للطريقة التي يؤدي بها الموظفون عملهم.
• يساعد الإدارة على تعيين الموظفين المناسبين للوظائف المثالية اعتماداً على مهاراتهم في مجالات معينة.

المصدر