إدارة المواهب: الخطوات وأفضل الممارسات

خطوات إدارة المواهب

تتلخص الخطوات فيما يأتي:

تحديد المهارات والمعايير

إنّ عملية تحديد المهارات مهمة للغاية، فمن خلالها يتم وضع أهداف تتضمن أنواع التعيينات التي تحتاجها الشركة والشواغر التي يجب أن تملأها، ويجب أن ضع في اعتبارها ما إذا كان من الممكن تعليم الموظفين الحاليين لتجنب الحاجة إلى تعيينات جديدة.

في ضوء ما سبق، إنّ الهدف من الخطوة الأولى هو  تحديد المؤهلات والمسؤوليات والمعايير الرئيسة للوظائف والشواغر، إذ تحتاج كل شركة إلى تحديد ما تستلزمه المناصب، بما في ذلك المؤهلات المطلوبة، ويتم تحديد ذلك عادة بالتعاون مع مدير التوظيف.

جذب الأشخاص المؤهلين

هذه الخطوة تهدف إلى استقطاب المواهب والكفاءات البشرية، ولنجاح هذه الخطوة يجب اتباع ما يأتي:

• نشر إعلانات في أفضل مواقع العمل.
• التخطط للمقابلات وما يتصل بها لتحديد الأنسب للوظيفة. با
• استخدام تقييمات ومراجع واختبارات لقياس مستوى المرشحين.
• توظف الأفضل.

يُعد البحث عن أفضل الكفاءات وسيلةً لإنجاح عملية إدارة المواهب بأحسن صورة، فالأشخاص الأكفاء هُم الأجدر في تطوير بيئة العمل والعلامة التجارية الخاصة بالشركة، لذلك قد تكون عملية البحث عن المرشح الأفضل طويلةً، إذ لا يُمكن من أول إعلان لوظيفة شاغرة إيجاد المرشح المناسب.

التحضير وتنظيم العمل

إنّ الهدف من هذه الخطوة يكون بإنشاء ثقافة عمل عالية الأداء تُساعد في تحقيق الأهداف التنظيمية التي تسعى إليها الشركة في إدارة الكفاءات البشرية، إذ تشمل مساعدة الموظفين الجدد على الشعور وتوجيههم من خلال التدريب والتقييم والمراقبة، إلى جانب تعريفهم على المهام  الموكلة إليهم، ومحاولة دمجهم مع الموظفين القدامى لبناء فريق عمل مترابط.

تنظيم التعلم والتطوير

تهدف هذه الخطوة إلى متابعة تدريب الموظفين بحيث يكون لديهم المهارات التي يحتاجون إليها لرفع أدائهم، وعلى الشركات أن تعي أولوية تطوير الموظفين الحاليين، فهي عملية أسهل في إدارة المواهب من تطوير موظفين جدد، إذ قد يأخذون وقتًا لفهم طبيعة الأعمال، لذلك يجب التخطيط بشكل جيد لطرق تُمكن العاملين من التعلم والنمو، مثل: المؤتمرات والدورات وورش العمل والعمل الجماعي، وغيرها.

اقرأ أيضًا: ما هي قواعد العمل داخل الشركات؟

عمل تقييمات للأداء

إنّ الهدف من هذه الخطوة فحص أداء الموظفين بانتظام؛ لمعرفة ما إذا كان بإمكانهم تحمل مسؤوليات إضافية، أو أداء أدوار جديدة، فقد يُوفر ذلك توظيف مواهب جديدة، وقد يُساعد الموظف في الترقية ورفع مستوى الإنتاجية، بالإضافة إلى أنّ اطلاع الموظف على تقييمه يجعله يُدرك مواطن القوة والضعف، ويعمل على تطوير ذاته وأسلوبه في العمل.

وضع استراتيجية للاحتفاظ بالمواهب

إنّ وضع استراتيجة خاصة للاحتفاظ بالمواهب، يُساهم في المحافظة على رضا الموظفين في العمل، من خلال الترقيات والمزايا وأساليب التحفيز وضمان الرضا الوظيفي وتحسين ثقافة الشركة، وهذا يكون عبر إعداد خطط تنمية فردية لكل موظف، وإشراك الموظفين في صنع القرار.

التخطيط

إنّ أهمية عملية إدارة المواهب تكمن في معرفة الخطط المستقبلية، والإعداد والتحضير للتحديات التي قد تُواجه الشركة في نقص الكفاءات البشرية، مثل: الاستقالة أو التقاعد أو غيره، فإنّ التخطيط الجيد قد يُساعد في سد الفجوة وتجنب المشكلات التي يُمكن أن تحصل جراء ترك أحد الموظفين منصبه.

في ضوء ما سبق، يجب على الشركة أن تُوفر فرص التعلم المستمر، وأن تكون متمكنةً من إدارة المعرفة والخبرات، وأن تسعى لمعرفة الأخطاء والمخاطر التي قد تُواجهها في حالة قرر أحد الموظفين المغادرة، ويكون ذلك من خلال توفير التظليل الوظيفي، واتباع نظام دوران عمالة إيجابي يكون الهدف منه إكساب الموظف المعرفة والخبرات.

اقرأ أيضًا: 12 طريقة لخلق بيئة عمل سعيدة

أفضل الممارسات لإدارة المواهب الفعالة

من أفضل الممارسات لإدارة الكفاءات البشرية بفاعلية وضمان نجاحها ما يأتي:

• ملاءمة خطط الإدارة التي تتعلق بالكفاءات والمواهب مع رؤية الشركة وأهدافها، حتى لا تحدث مشكلات وتحديات غير مخطط لها، مثل: التحديات المادية.
• الحرص على أهمية تحقيق المرونة في العمل؛ ليشعر الموظف بالموازنة بين الحياة العملية والشخصية، فيُقدم أفضل ما لديه.
• توفير حوافز مادية ومعنوية، والهدف منها تحفيز الموظفين وإشعارهم بالرضا الوظيفي.
• تحديد سمات ومهارات وخصائص أفضل الموظفين وأكفأهم؛ لاستخدامها كمرجع في عملية التوظيف.
• جعل الموظفين على استعداد لتولي مهمات ومسؤوليات جديدة، وذلك في حال قرر أحد الموظفين ترك العمل، تجنبًا لحدوث أيّة اضطرابات أو مشكلات.
• أتمتة مهام الموظف؛ لتسهيل المهام التي تتطلب وقتًا كبيرًا، مثل: إدارة الإجازات ورصدها.

طرق التعامل مع إدارة المواهب

من أفضل الطرق للتعامل مع الكفاءات البشرية ما يأتي:

• دعم الموظف وتفعيل دوره في المكان الصحيح

إنّ الموظف بحاجة إلى دعم دائم؛ لأداء دوره بفاعلية، ويكون من خلال مساعدتهم على النمو والتأكد من رضاهم عن دورهم الوظيفي ومسؤولياتهم؛ لتحقيق مبدأ الاحتفاظ بالمواهب.

• الاستثمار في الموظفين ذوي الأداء الضعيف 

ويكون من خلال تحليل مستوى أداء الموظف في منصبه، وما إذا كان في المكان الصحيح أو الخاطئ، فإن كانوا في المكان الصحيح، فيجب استثمارهم وتطويرهم بما يتناسب مع الأهداف، وأما إذا كانوا في أماكن خاطئة، فيجب نقلهم إلى أقسام أكثر ملاءمة لهم.

• تشجيع الموظفين على الأداء المتميز

يحتاج الموظفون لتشجيع دائم من قِبل المدير، بالإضافة إلى تقديرهم على الأداء الذي يقدمونه ماديًا ومعنويًا، من خلال الاجتماعات وخطط التنمية الفردية وغيرها من الوسائل التي يُمكن للمدير التخطيط لها والتفكير بها؛ ليرتقي بأداء العاملين والكفاءات.

اقرأ أيضًا: إدارة المواهب: سياسة مهمة في الموارد البشرية

• الالتزام بمعايير الشفافية

إنّ عملية جذب الكفاءات والاحتفاظ بالمواهب يتطلب من المدير والإدارة العامة أن تلتزم بالشفافية والمصداقية العالية، كونها أحد معايير المهنية، حيث يشعر الموظف بالراحة في التعامل، وبالتالي يتشجع لتقديم آرائه وتطوير بيئة العمل قدر الإمكان، إلى جانب تعزيز الانتماء لديه.

الخاتمة

إنّ عملية إدارة المواهب والكفاءات البشرية تتطلب خطوات لتحديد إطارها ومعاييرها، مثل: تحديد المهارات ليتم وضع أهداف محددة، والعمل على جذب أشخاص مؤهلين، بحيث يتم العمل على البحث عن المرشح الأفضل، بالإضافة إلى التحضير الجيد وتنظيم العمل؛ لبناء فريق عمل مترابط ومتناسق.

في ضوء ما سبق، يُضاف إلى ذلك عمل تقييمات للأداء، ووضع استراتيجيات للاحتفاظ بالمواهب، والتخطيط للمستقبل، من خلال توفير التظليل الوظيفي واتباع نظام دوران عمالة إيجابي؛ لضمان إكساب الموظفين خبرات جديدة، ومن الممارسات المهمة في هذا الصدد هي أتمتة مهام الموظف، وأن تكون خطط الإدارة تتلاءم مع رؤية الشركة وأهدافها وغيرها.

المراجع

1. The A-Z Guide to the Talent Management Process
2. Talent Management
3. What is Talent Management? 7 Steps & 8 Best Practices to Create a Talent Management Process that Works for Your Organization
4. Your Guide to Building a Talent Management Process in 11 Steps