تقييم الأداء: دليل إرشادي خطوة بخطوة

إنّ تقييم الأداء أمر حيوي لتحقيق النجاح، ويُساعد على تحديد القواعد والتحسينات المطلوبة، وهذه المقالة سترشدك خطوة بخطوة لإجراء التقييم بطريقة فعالة وموثوقة لتحفيز الموظفين وتعزيز الأداء الفردي والجماعي، مثل: مساعدة الزملاء والمساهمة في المنظمة بما يتجاوز واجبات الوظيفة.

جدول المحتويات

خطوات تقييم الأداء

هناك العديد من أنواع طرق تقييم الأداء التي يُمكنك بناء تقييمات موظفيك عليها، ويعتمد الخيار الأنسب لشركتك على حجم شركتك وأهدافك وثقافتك التنظيمية، وتتلخص خطوات تقييم الأداء فيما يأتي:

تحديد الأهداف

حدد أهدافًا واضحة وقابلة للقياس للموظف أو الفريق المراد تقييم أدائهم، ويعمل المديرون والموظفون معًا لتحديد الأهداف والغايات. بشكل دوري، يُناقشون التقدم ويُحددون المجالات التي يحتاج فيها الموظف إلى التحسين، ويقدر الموظفون كونهم جزءًا من العملية، والأهداف أكثر واقعية؛ لأنّ التعاون بين المديرين والموظفين يحدث، ومن الأسهل قياس البيانات الكمية والنوعية.

قد يُترجم التركيز القوي على الأهداف إلى تجاهل أجزاء أخرى من العمل، مثل: سلوك الموظف والثقافة التنظيمية، كما يستغرق التنفيذ والتنفيذ وقتًا طويلاً، لذلك يجب مراعاة النقاط الهامة لتحديد الأهداف فيما يأتي:

  • الوضوح

تأكد من أنّ الأهداف محددة بوضوح ودقة، وتُوضح ما يجب تحقيقه بالضبط.

  • القابلية للقياس

تأكد من أنّ الأهداف قابلة للقياس بمؤشرات واضحة ومحددة تُساعد في تحديد نجاح التحقيق بها.

  • الوقت

حدّد الجدول الزمني المناسب لتحقيق الأهداف، وقد تكون الأهداف ذات مدى زمني محدد أو تحقق في مراحل معينة.

  • التحفيز

اجعل الأهداف محفزة وملهمة للموظف أو الفريق، مما يُساعدهم على العمل بجدية واجتهاد لتحقيقها.

  • الواقعية

تأكّد من أنّ الأهداف واقعية وممكنة للتحقيق، بحيث تكون تحديًا قابلًا للتحقيق دون أن تكون مستحيلة.

  • الاتفاق

تحقق من أنّ الموظف أو الفريق يُوافق على الأهداف ويفهمها بشكل واضح، ويكون هناك تفاهم مشترك حول كيفية تحقيقها.

تحديد المعايير

حدّد المعايير التي ستستخدم لتقييم الأداء، مثل: جودة العمل، الإنتاجية، والتحصيل العلمي.

جمع المعلومات

إنّ تحديد المعايير هو الخطوة الثانية الأساسية في عملية تقييم الأداء، فالمعايير هي المقاييس التي تُستخدم لقياس أداء الموظف أو الفريق وتحديد مدى تحقيق الأهداف، وبعض النقاط الهامة لتحديد المعايير فيما يأتي:

  • الصلة بالأهداف

تأكّد من أنّ المعايير مرتبطة ارتباطًا وثيقًا بالأهداف التي تم تحديدها مسبقًا، وتُساهم في قياس تحقيق هذه الأهداف.

اقرأ أيضًا: تقييم الأداء الوظيفي

  • الدقة والعدالة

تأكّد من أنّ المعايير عادلة ومنصفة وتعكس بشكل دقيق أداء الموظف أو الفريق بدون تحيز أو تمييز.

  • القابلية للتحقق

يجب أن تكون المعايير قابلةً للتحقق والتدقيق من قِبل الجهات المعنية بالتقييم.

  • الانسجام مع الثقافة والقيم المؤسسية

تأكّد من أنّ المعايير تتماشى مع ثقافة وقيم المؤسسة لتعزيز التطوير المستدام والنجاح.

  • التوازن

يُمكن استخدام مزيج من المعايير للحصول على نظرة شاملة لأداء الموظف أو الفريق، مثل المعايير الكمية والنوعية.

تقييم الأداء

إنّ تقييم الأداء الوظيفي هو الخطوة الثالثة الحاسمة في عملية التقييم، وفي هذه الخطوة، يتم جمع وتحليل المعلومات والبيانات المتعلقة بأداء الموظف أو الفريق، إذ يتم استخدام المعايير المحددة سابقًا لقياس التقدم في تحقيق الأهداف. يتم تحليل الأداء بطريقة منصفة ودقيقة، مع التركيز على النتائج والإنجازات.

تُعد هذه الخطوة أساسية لاكتشاف نقاط القوة والضعف في الأداء، وتحديد المجالات التي تحتاج إلى تحسين وتطوير، وقد يشمل التقييم الملاحظات والتعليقات من المشرفين والزملاء وحتى من الموظف نفسه، ويهدف التقييم إلى توفير نظرة شاملة للأداء واستنباط الأفكار والإجراءات التي تُعزز النجاح وتحسن الأداء العام للفرد أو الفريق.

توفير التغذية الراجعة

إنّ توفير التغذية الراجعة هو الخطوة الرابعة في عملية تقييم الأداء، وفي هذه الخطوة، يقوم المقيّم بتقديم تقرير مفصل للموظف أو الفريق يُعرض فيه نتائج التقييم والتحليلات المُستنبطة من المعايير المحددة، إذ يتم استخدام هذا التقرير لتقديم ملاحظات بناءة وتحفيزية لتعزيز الأداء وتحقيق التحسين.

اقرأ أيضًا: الدليل الشامل لمهنة مسؤول تقييم الأداء الوظيفي

كما يُعد توفير التغذية الراجعة جزءًا حيويًا من عملية تقييم الأداء، إذ يسمح للموظف أو الفريق بفهم النقاط القوية التي يجب أن يستمر فيها والمجالات التي يحتاجون إلى التحسين، وتعمل التغذية الراجعة على تحفيز الموظفين وتعزيز الالتزام بتحقيق الأهداف المحددة، كما تُساهم في بناء بيئة عمل إيجابية وملهمة.

قد تكون التغذية الراجعة عملية ثنائية الاتجاه، إذ يُشارك الموظف أو الفريق أيضًا آراؤهم واقتراحاتهم بشأن العملية والتحسينات المقترحة، وذلك بالاستماع إلى آراء الموظفين ومساهمتهم في عملية التقييم، حيث يُمكن تحقيق تفاعل إيجابي وتعاون أفضل، مما يُؤدي في النهاية إلى تحسين الأداء وتحقيق أفضل النتائج.

وضع خطط التحسين

إنّ وضع خطط التحسين هو الخطوة الخامسة في عملية تقييم الأداء، وبعد تحديد النقاط القوية والضعف في الأداء، يتم تطوير خطط محددة للتحسين والتطوير في المستقبل، وفي هذه الخطوة يتعاون المقيّم مع الموظف أو الفريق لوضع خطط عمل ملموسة وواقعية للتحسين، إذ يتم تحديد الخطوات العملية والمبادرات التي يجب اتخاذها لتحسين الأداء في المجالات التي تحتاج إلى تطوير، وقد تشمل هذه الخطط توفير التدريب والتطوير المستمر، تحسين عمليات العمل، وتعزيز استخدام المهارات والمواهب.

متابعة التطور

إنّ متابعة التطور هي الخطوة السادسة في عملية التقييم، وفي هذه الخطوة، يتم مراقبة وتتبع تنفيذ خطط التحسين التي تم تطويرها في الخطوة السابقة، ويهدف هذا التتبع إلى التأكّد من تحقيق التحسينات المخططة والوصول إلى الأهداف المحددة.

يجب أن تكون عملية متابعة التطور دورية ومستمرة، إذ يُمكن تحديد جدول زمني للمتابعة وإجراء تقييم دوري للتحسينات المحققة، ويتضمن ذلك التحدث مع الموظف أو الفريق وجمع ملاحظاتهم حول النجاحات والتحديات التي يُواجهونها أثناء تنفيذ الخطط.

الغرض من تقييم الأداء

إن الغرض من تقييمات الأداء هو التحسين المستمر لأداء الشركة وثقافة مكان العمل، وتشمل ما يأتي:

  • تحديد كيف يمكن لكل موظف تحسين دوره

قد يحتاج الموظفون إلى مهارات إضافية لأداء وظيفتهم بشكل أفضل ، والتي يمكنهم اكتسابها من خلال التدريب المستهدف . في حالات أخرى ، قد يكون من الضروري تحديث المعدات أو البرامج. يساعد تقييم الأداء في تحديد وتوثيق هذه الاحتياجات.

اقرأ أيضًا: ازدهار الموظفين: تعريفه، خصائصه، أساليبه

  • تحديد نقاط القوة وفرص التحسين داخل الإدارات والشركة

من خلال طرح سؤال: ما الذي تفتقر إليه الإدارات؟ فعلى سبيل المثال، هل يحتاجون إلى موظفين إضافيين، أو المزيد من المعدات، أو ميزانية أكبر لأداء المستوى الأمثل؟

  • تحديد أفضل طريقة لتخصيص المكافآت والترقيات والموارد

تساعدك تقييمات الأداء على معرفة الموظفين الأكثر استحقاقًا للمكافآت والترقيات. علاوة على ذلك، يُخبرك تحليل تقييمات الأداء بالموظفين والأقسام التي ستستفيد من الموارد المتاحة.

  • الحصول على وثائق عن أداء الموظف

إنّ الترقية والإجراءات التأديبية وقرارات إنهاء الخدمة ليست سهلة على الإطلاق، توفر تقييمات الأداء الرسمية وثائق لاتخاذ قرارات مستقبلية موضوعية وقابلة للدفاع بناءً على معايير محددة مسبقًا.

  • امتلك الأدوات اللازمة لتحديد أهداف الأداء المستقبلية

تُعد الأهداف والمعايير التي تُحققها شركتك الآن مؤشرًا جيدًا على الأهداف التي يجب تحديدها في المستقبل والوتيرة التي يمكن لعملك تحقيقها.

الأسئلة الشائعة حول تقييم الأداء

من الأسئلة الشائعة حول ذلك ما يأتي:

  • من يقوم بتقييم الأداء؟

عادةً، يقوم المشرف أو الرئيس المباشر بتقييم أداء الموظف، لكن قد يكون هناك أيضًا مساهمات من الفريق أو نظير الموظف.

  • ما هي المعايير المستخدمة في التقييم؟

إنّ المعايير تختلف حسب طبيعة العمل والمؤسسة، ويُمكن أن تتضمن الجودة، الإنتاجية، الاحترافية، والتواصل الفعال وغيرها.

  • هل تقييم الأداء يؤثر على مستقبلي المهني؟

نعم، يُمكن أن يُؤثر تقييم الأداء على فرص الترقي والتطوير المهني، وقد يتم الاعتماد عليه في اتخاذ قرارات حول الترقيات والمكافآت.

الخاتمة

يُعد تقييم الأداء أداة أساسية لتحسين الأداء وتحقيق التطور المستمر، وذلك من خلال تحديد الأهداف وتحديد المعايير وتوفير التغذية الراجعة ووضع خطط التحسين، نضمن بناء بيئة عمل إيجابية تُساهم في نمو الموظفين وتحقيق النجاح المستدام للمؤسسة، وتُعزز هذه العملية الفعالة التفاعل بين الفريق والإدارة، وتدفعنا نحو الارتقاء بالمستوى وتحقيق التفوق.

المراجع

  1. Performance Appraisal: The Ultimate Guide
  2. The performance appraisal process: a complete guide
  3. A guide to performance reviews
Shares

مقالات ذات صلة

الإنتاجية في رمضان: كيفية الحفاظ على الإنتاجية وتحقيق الأهداف العملية

تقنيات ناجحة لإدارة الوقت

ما هي فوائد تتبع الوقت؟

error: Content is protected !!
We use cookies to improve your experience on our website. By browsing this website, you agree to our use of cookies.

تسجيل الدخول

إنشاء حساب

كلمة سر منسية