مفهوم قمع التوظيف وتأثيراته على سوق العمل

ما هو قمع التوظيف؟

قمع التوظيف (بالإنجليزية: Recruitment Funnel)؛ هو إحدى عمليات التوظيف، التي تهدف إلى استقطاب المواهب من الوقت الذي يُنشر فيه الوصف الوظيفي حتى يُوقع المرشح عقد العمل، وتبدأ العملية بجذب أكبر عدد ممكن من المرشحين المحتملين، لينتقلوا إلى مراحل عديدة حتى يتبقى عدد قليل من المرشحين الذين يتم اختيار واحد منهم أو مجموعة لشغل المنصب المطلوب.

إنّ أهمية هذه العملية تكمن في بناء عملية التوظيف التي تكون قابلة للتطوير ومنهجية وفعالة لجذب وتوظيف أفضل المواهب، ويُساعد ذلك الموارد البشرية والأعمال على تنظيم هذه العملية إلى مراحل تُساعد في جمع البيانات.

بالرغم من أنّ لعملية القمع الخاصة بالتوظيف أهمية في بعض الأحيان، ولكنها ذات طابع سلبي قد تضر بالشركة إذا لم يتم تنفيذها بشكل صحيح، أو إذا تم استخدامها بطريقة غير عادلة دون مراعاة الامتثال القانوني، لذلك يُنصح بأن يكون قسم الموارد البشرية دقيقًا عندما يُقرر استخدام هذه الطريقة.

مراحل قمع التوظيف

تمر عملية التوظيف هذه بعدة مراحل، ويُمكن أن تختلف حسب الإجراءات والسياسات الخاصة بالشركة، ويُمكن تلخيص هذه المراحل فيما يأتي:

بناء الوعي بالعلامة التجارية

إنّ هذه العملية تبدأ ببناء الوعي بالعلامة التجارية للشركة، فقد لا يكون المرشحون المحتملون على دراية بالعلامة التجارية والخدمات التي تُقدمها الشركة، ومن خلال العمل على تسويق العلامة التجارية، ستصل إلى المرشحين الموهوبين والمحتملين، إذ إنّ 75% من الباحثين عن عمل يهتمون بالعلامة التجارية لصاحب العمل قبل التقدم للشاغر المطروح.

يكمن دور قسم الموارد البشرية في هذا الصدد فيما يأتي:

• تدقيق العلامة التجارية

بحيث يقوم مسؤول الموارد البشرية بإجراء بحث لفهم ما يقوله الناس عن الشركة.

• إنشاء الحملات

وذلك من خلال التعاون مع قسم التسويق.

• اختيار القنوات المناسبة

من خلال القيام بمراجعة تواجد الشركة على وسائل التواصل الاجتماعي واختيار قنوات التسويق التي من المرجح أن يكون فيها المرشحون نشطين.

اقرأ أيضًا: الأسئلة الشائعة حول عملية التوظيف

جذب المرشحين

تتمثل الخطوة التالية في العمل على جذب الباحثين عن عمل، ففي هذه المرحلة يعرف المرشحون المحتملون بالفعل علامتك التجارية، ولكنهم لم يتقدموا للشواغر المتاحة لديك، لذلك فإنّ الأنشطة الرئيسة في هذه المرحلة، تتمثل فيما يأتي:

• كتابة إعلانات التوظيف والتوصيف الوظيفي.
• الإعلان عن فرص عمل من خلال وسائل التواصل الاجتماعي، وصفحات الوظائف المختلفة.
• إيجاد طرق إبداعية لجذب المرشحين، مثل: حملات التوعية، ومعارض التوظيف.

يكمن دور قسم الموارد البشرية في هذا الصدد فيما يأتي:

• تطوير الأوصاف الوظيفية

بحيث يفهم المتقدمون للوظيفة المسؤوليات والأدوار المطلوبة، وذلك عن طريق تحديد المسمى الوظيفي والعناية بتفاصيل الوصف الوظيفي وعناصره الرئيسة.

• اعتماد الإعلان الآلي

يمكّن هذا الشركة من استهداف المرشحين المناسبين بناءً على مجموعة من المحددات.

• إنشاء مكافآت إحالة للموظفين

إحالات الموظفين هي طريقة رائعة لتوسيع نطاق الوصول إلى المرشحين المحتملين، خاصةً وأنّ الموظف ربما يحيل فقط الأشخاص داخل شبكته التي يعتقدون أنّها مناسبة، ويُمكن إنشاء برنامج مكافأة الإحالة وإبلاغ الموظفين بذلك.

• تفعيل دور مدير التوظيف

وُجد تقرير على موقع لينكد إن LinkedIn أنّ 56% من المرشحين يستجيبون إذا تواصل معهم مدير التوظيف.

الاهتمام

في هذه المرحلة التي تلي جذب المرشحين تبدأ خطوة الاهتمام في مسار التوظيف، إذ يبحث المرشحون المحتملون بنشاط عن شركتك من خلال زيارة موقع الويب الخاص بك أو الصفحة الرسمية على مواقع التواصل الاجتماعي الخاصة لفهم طبيعة الشاغر.

وفقًا لـ LinkedIn، يحصل 53% من المرشحين على معلومات حول الشركة من خلال موقع الويب، و38% من صفحة الشركة على LinkedIn، و 32% من جهات الاتصال الأخرى التي تُتيحها الشركة، وبالتالي يجب أن تعمل الشركة على ما يأتي:

• تحسين التواجد الرقمي، خاصةً على موقع الويب، ومنصات التواصل الاجتماعية، وأهمها اللينكد إن.
• التأكد من توفر المعلومات كافة والتي تُجيب عن تساؤلات المرشحين المحتملين.

يكمن دور قسم الموارد البشرية في هذه المرحلة من مراحل قمع التوظيف فيما يأتي:

• تعزيز العلامة التجارية لصاحب العمل

من خلال القيام بإجراء تدقيق للعلامة التجارية، ومراجعة نتائج بحث جوجل حول العمل، إلى جانب قراءة التعليقات على صفحات الوسائل الاجتماعية، وتطوير موقع الويب وصفحات الشركة الرسمية باستمرار.

اقرأ أيضًا: الفرق بين إدارة الموارد البشرية وإدارة المواهب

• تسهيل الوصول إلى المعلومات المهمة

من خلال تسهيل الوصول إلى المعلومات عن طريق إضافة قسم الأسئلة الشائعة على موقع الويب، أو إنشاء مقاطع فيديو تُجيب على الأسئلة الشائعة حول عملية التوظيف أو مشاركة قصص نجاح التوظيف، وتحديث صفحات “نبذة عنا” و “الوظائف”.

التقديم

في هذه المرحلة يبدأ المرشحون المحتملون في التقدم للوظائف المتاحة، وقد يستغرق هذا الأمر شهرين إلى ثلاثة أشهر لمعظم الشركات لنقل المرشحين من مرحلة التقديم إلى التوظيف، لذا فإن التأكد من أنّ المرشحين المناسبين يتقدمون بنجاح هو أمر مهم لتحقيقه.

إنّ بناء تجربة مرشح جيدة أمر بالغ الأهمية في هذه المرحلة، ويحتاج ذلك التركيز على ما يأتي:

• التأكد من أنّ عملية التقديم ليست معقدةً للغاية.
• إبقاء المرشحين على اطلاع بالعملية.
• التقييم المستمر لمجالات التحسين في عملية التوظيف.

يكمن دور قسم الموارد البشرية في هذا الصدد فيما يأتي:

• تبسيط عملية التوظيف

وذلك بجعل عملية التقديم سهلة باستخدام لغة بسيطة، وطرح عدد أقل من الأسئلة، للابتعاد عن التعقيد وجذب المرشحين المناسبين.

• التواصل مع المرشحين في وقت مبكر

وذلك من خلال التواصل المبكر بشأن ما يُمكن أن يتوقعه المرشحون في أثناء العملية.

• إرسال بريد إلكتروني مخصص للتأكيد

وذلك من خلال إطلاع المرشحين على الخطوات التالية وتوضيح لما بعد ذلك..

التقييم

الهدف في هذه المرحلة هو تقييم مهارات وخبرات ومعرفة المرشحين المحتملين بالتفصيل، وهذه مرحلة صعبة؛ لأنّك قد تتلقى مئات الطلبات، وليس لديك الوقت أو الموارد لإدارتها جميعًا، ولمساعدتك في تقييم المتقدمين بنجاح، قد ترغب في التفكير في إجراء اختبارات لقياس مستويات مهارات المرشحين أو كفاءاتهم.

يكمن دور قسم الموارد البشرية في هذا الصدد فيما يأتي:

• اختبار المهارات الشخصية والتقنية

وذلك لتحديد نقاط القوة والضعف لدى المرشح.

• إجراء الفرز المسبق

من خلال استخدم نظام تتبع مقدمي الطلبات ATS والفحص اليدوي لتحديد المرشحين الذين يتناسبون مع متطلبات وظيفتك.

• تحديد المرشحين لإجراء المقابلات

وذلك من خلال تحديد المرشحين المتميزين الذين سينتقلون إلى مرحلة إجراء المقابلات.

إجراء المقابلات

بعد إنشاء قائمة بالمرشحين المحتملين، فإنّ الخطوة التالية هي إجراء المقابلات، وعادةً ما تكون هذه المرحلة هي الأكثر استهلاكًا للوقت، إذ تُشير دراسة أجريت على LinkedIn إلى أنّ إجراء المقابلات مع المرشحين يُمكن أن يستغرق ما يصل إلى 7 ساعات في الأسبوع للشركات الصغيرة، وكلما زادت جولات المقابلات، زاد عدد الساعات التي سيتم إنفاقها على إجراء مقابلات مع المتقدمين.

اقرأ أيضًا: أهم اتجاهات الموارد البشرية لعام 2023

يُستحسن أن يكون هناك 3 جولات مقابلة كمعيار، إذ سيتأثر هذا بالطبع بعوامل مثل ما إذا كنت تقوم بالتوظيف لمنصب رفيع أو مهم، ومع ذلك فإنّ العديد من المقابلات قد تجعل المرشحين يشعرون بالإرهاق، ويقل احتمال قبولهم لعرض العمل لاحقًا.

يكمن دور قسم الموارد البشرية في هذه المرحلة من مراحل قمع التوظيف فيما يأتي:

• تزويد المرشحين بالمعلومات

وذلك لمساعدتهم على النجاح في جولات المقابلة، وعلى سبيل المثال، القيام بتزويدهم بمعلومات حول الشركة والتوقعات وعينة من الأسئلة التي يُمكنهم توقعها.

• هيكلة المقابلات بكفاءة

وذلك من خلال تقسيم الأسئلة على المحاورين، بحيث يُمكن تغطية المزيد من الموضوعات بشمولية، والتأكد من إدارة وقت المقابلة بشكل جيد، دون ترك أسئلة مهمة حتى نهاية المقابلة الشخصية.

• تقديم ملاحظات فورية

وذلك من خلال تزويد المرشحين بتغذية راجعة حول كيفية سير المقابلة والخطوات التالية.

التوظيف

هذه هي المرحلة الأخيرة، وفيها يتم تقييم العروض المقدمة من الشركات والقائمين على التوظيف من قِبل المرشحين، ويُنصح الشركات في هذا الصدد ما يأتي:

• أخذ الوقت الكافي للتعرف على أهداف المرشح ودوافعه.
• فهم ما الذي يبحثون عنه في المنصب.
• التعرف على أهداف المرشحين المهنية في السنوات القادمة.

بمجرد قبول المرشح للعرض والتوقيع عليه، يتم إبلاغه عن الخطوات التالية في عملية التوظيف، وما يُمكن للموارد البشرية فعله في هذا الصدد ما يأتي:

• عرض سبب كون الشركة مناسبة للمرشح وإمكانية التقدم المهني فيها.
• شرح القيم الأساسية والأهداف.
• وصف فرص نمو المهارات وخطط التنمية الفردية الخاصة بالموظفين.

إيجابيات وسلبيات قمع التوظيف

تتلخص إيجابيات وسلبيات عملية التوظيف هذه فيما يأتي:

الإيجابيات

وتكمن الإيجابيات الخاصة في هذه العملية فيما يأتي:

• تحسين جودة التوظيف

فهذه العملية تُركز بشكل أساس على جذب واستقطاب أفضل الكفاءات إلى بيئة العمل، إلى جانب التركيز على المهارات والخبرات.

• توفير الوقت والجهد

إذ يتم استبعاد المرشحين غير المناسبين فورًا، مما يُقلل عبء طلبات التوظيف.

السلبيات

وتكمن السلبيات الخاصة في هذه العملية فيما يأتي:

• فقدان التنوع

إنّ اللجوء إلى قمع التوظيف قد يُفقد الشركة عنصر التنوع في القوى العاملة لديها، إذ إنّه يتم التركيز على معايير معينة ومحددة، مما يُقلل وجود أشخاص من خلفيات مختلفة.

• تأثيرات قانونية وسمعة سيئة

إذ إنّ هذه العملية تحتاج إلى الدقة والحرص في أثناء التنفيذ، فقد لا يتم مراعاة المساواة في فرص التوظيف خاصةً أنّ هناك تمييز واضح وتركيز على ذوي الكفاءات العالية دون غيرهم، والشركات التي تتبنى هذا النوع من التوظيف يُؤثر ذلك على سمعتها التجارية.

اقرأ أيضًا: ما العوامل المؤثرة في استقطاب وجذب الكفاءات؟

متى يتم اللجوء إلى قمع التوظيف؟

لا يتم اعتماد عملية التوظيف هذه بشكل رئيس، إذ يُمكن أن يكون لها تبعات سلبية على سمعة العلامة التجارية، لذلك يجب على مسؤولي التوظيف اللجوء لها في بعض الحالات التي تتضمن ما يأتي:

• عندما تكون الوظيفة محددة جدًا أو حساسة

فهناك وظائف إدارية ومناصب عليا تحتاج إلى كفاءات وخبرات عالية، ويتم اللجوء إلى خيار استقطاب أفضل الكفاءات بناءً على المهارات والخبرات.

• عندما يكون هناك عدد كبير من المتقدمين

إذا كان هناك عدد كبير من المتقدمين لوظيفة واحدة، فإنّ خيار اللجوء إلى هذه العملية يُساعد على تصفية السير الذاتية والتركيز على المرشحين الأكثر خبرةً وتأهيلًا.

• عندما يكون هناك قيود مالية أو زمنية

وذلك لأنّ وجود قيود مالية أو زمنية لا يُمكن أن يُحقق نتائج مرغوبة في ملء الشواغر، وعليه يتم اعتماد عملية القمع في التوظيف لتوفير الوقت والتكاليف.

الخاتمة

إنّ عملية قمع التوظيف لها إيجابياتها وسلبياتها، ولكنها في الأساس عملية تُركز على استقطاب أفضل الكفاءات وجذب المواهب لبيئة العمل، ويجب في أثناء تتبع مراحلها مراعاة الدقة والتركيز؛ لضمان الامتثال القانوني والالتزام بالمهنية والحفاظ على سمعمة الشركة.

المراجع

1. Recruitment funnel
2. The Recruitment Funnel: A Comprehensive Guide
3. What is a recruitment funnel?