نموذج أولريش لإدارة الموارد البشرية

مفهوم نموذج أولريش لإدارة الموارد البشرية

سُمي نموذج أولريش على اسم مدرب الإدارة ديفيد أولريش بعد إصدار كتابه عام 1996 بعنوان “أبطال الموارد البشرية: الأجندة التالية لإضافة القيمة وتحقيق النتائج”، وفي الكتاب يرى أولريش أنّه يجب إعادة تعريف دور المتخصصين في الموارد البشرية لمواجهة التحديات التنافسية التي تُواجهها الشركات الحديثة. بمعنى آخر، يجب على المنظمات أن تتوقف عن النظر إلى الموارد البشرية كأداة إدارية وأن تنظر إليها بدلًا من ذلك كأداة استراتيجية.

إلى حد ما، تغيرت وظيفة الموارد البشرية بشكل كبير بعد أن كانت أساس كل عمل تجاري، إذ أصبحت الأنشطة الإدارية للموارد البشرية تستعين بمصادر خارجية أو آلية بشكل متزايد. علاوة على ذلك، فإنّ نموذج الموارد البشرية التقليدي المتمثل في فريق واحد كبير من العموميين والمتخصصين أصبح أصغر حجمًا.

في هذا السياق، تتطور إدارة الموارد البشرية من وظيفة بيروقراطية مع التركيز على العمليات إلى وظيفة دعم استراتيجي تعتمد على الاستشارات، وهذا يعني أنّ الموارد البشرية أصبحت مستشارًا موثوقًا به أكثر من كونه مسؤولًا عن السياسات مع تشجع العديد من الشركات هذا التحول من خلال اتباع المبادئ الأربعة الأساسية لما يشير إليه الكثيرون باسم “الثراء الفاحش”، وهي كالآتي:

• تحديد دور واضح وجديد للموارد البشرية.
• تحديد كيف يسهل هذا الدور الميزة التنافسية.
• إنشاء هيكل موحد يُقدم القيمة باستمرار.
• قياس أداء الشركة وفقًا لمقاييس محددة مسبقًا.

الأدوار الأربعة لأخصائي الموارد البشرية

وفقًا لأولريش، هذه هي الأدوار الأربعة التي يجب أن يلعبها أخصائي الموارد البشرية في المؤسسة:

• الشريك الاستراتيجي (الموارد البشرية الاستراتيجية)

وهو من يقوم بتطوير الاستراتيجيات ومواءمتها مع نتائج الأعمال وتعزيز الأنظمة مع التركيز على العملاء.

• وكيل التغيير (التحول والتغيير)

ومن خلال الفهم العميق للثقافة التنظيمية، يقوم وكيل التغيير بإضفاء الطابع المؤسسي على القدرة على التغيير، ويتم تمكين ذلك في المقام الأول من خلال تدريب الأفراد ومساعدة المديرين التنفيذيين أثناء قيادتهم لمبادرات التغيير.

اقرأ أيضًا: التحول الرقمي: تحديات وفرص الموارد البشرية

• خبير إداري (تقديم خدمات الموارد البشرية)

تم تكليفه بإنشاء عمليات الموارد البشرية التي تتسم بالفعالية والكفاءة، ويجب أيضًا أن تكون مصممةً وفقًا للاحتياجات الفردية للشركة دون تجاوز التكاليف.

• مساهمة الموظف)

يقوم هؤلاء الأفراد بإنشاء موظفين أكفاء وملتزمين، ويزيدون في نهاية المطاف مساهمة رأس المال البشري، ويُدرك الموظفين أيضًا قوة التصميم الرقمي في زيادة المشاركة بين القوى العاملة الناشئة من جيل الألفية.

إيجابيات وسلبيات نموذج أولريش لإدارة الموارد البشرية

من إيجابيات نموذج أورليش لإدارة الموارد البشرية ما يأتي:

• تبسيط العمليات وتوحيدها وإعادة هندستها وأتمتتها

وذلك مع قضاء وقت أقل في العمليات الداخلية البيروقراطية، يُمكن للموارد البشرية توجيه المزيد من الجهد نحو الأهداف الإستراتيجية.

• التخلص من المفاهيم السلبية التقليدية للعاملين في الموارد البشرية

إذ تزداد ثقافة الشركة ومعنويات الموظفين عندما يرى الموظفون أنّ الموارد البشرية لديها هدف يتمثل في إضافة قيمة إلى العمل.

من سلبيات نموذج أورليش لإدارة الموارد البشرية ما يأتي:

• وقت التنفيذ

يُعد نموذج أورليش بمثابة استراتيجية على مستوى المنظمة وستستغرق وقتًا لتحقيق أقصى قدر من الفعالية، ويتم أيضًا زيادة وقت التنفيذ؛ لأنّه يجب على الشركة اعتماد جميع أدوار الموارد البشرية الأربعة المنصوص عليها وإنشاء توصيف وظيفي لكل منها.

• الارتباك حول النموذج

تقول بعض الشركات إنّ هذا النموذج عفا عليه الزمن. ومع ذلك، أجرى أولريش العديد من التحديثات على مر السنين، كان آخرها في عام 2012، وتعتقد بعض الشركات أيضًا أنّ نموذج أولريش يقترح مخططًا لإعادة هيكلة الموارد البشرية بمسميات وظيفية محدد، وهذا ليس هو الحال، إذ يجب على الشركات تكييف كل من الأدوار الأربعة وفقًا لاحتياجاتها.

اقرأ أيضًا: الوصف الوظيفي لمهنة مستشار الموارد البشرية

تطور نموذج أولريش

في عام 2017، أكّد أولريش مجددًا أنّ الموارد البشرية ونموذجه بالتحديد كانت في حالة مستمرة من التطور والتقدم، إذ أصبح متخصصو الموارد البشرية أكثر كفاءة وأضافوا المزيد من القيمة إلى أعمالهم نتيجة لذلك، وحدد هذا التطور من حيث ثلاثة عشر بعدًا رئيسًا:

• القيمة

ومن حيث القيمة، فقد انتقلت الموارد البشرية من الكفاءة إلى التميز الوظيفي إلى الاستراتيجية، إذ تحول التركيز مرة أخرى إلى التفكير من الخارج إلى الداخل، حيث يتم النظر إلى القضية من وجهات نظر متعددة.

• السياق

وأشار أولريش إلى أنّ الاتجاهات الاجتماعية والسياسية والبيئية والثقافية تُشكل العالم بسرعة أكبر من أي وقت مضى. واستجابة لذلك، يجب على الموارد البشرية التركيز على التفرد لزيادة الهدف وتعزيز الشعور بالانتماء للمجتمع.

• المالكون

كان هناك أيضًا تحول من التركيز على أصحاب المصلحة الداخليين إلى أصحاب المصلحة الخارجيين، مثل: المستثمرين والعملاء.

• الموهبة

يجب زيادة موهبة القوى العاملة من خلال الكفاءة والالتزام، بحيث يتم عرض قيمة الموظف ومشاعره والمساهمة الهادفة.

• الهيكل التنظيمي

يسمح الهيكل التنظيمي للشركات بتشكيل نموذج أعمالها وفقًا لعدة معايير، مثل: المنتجات والقطاعات والجغرافيا، والتي من شأنها أن تُمكن المعلومات من التدفق عبر الطبقات التنظيمية لتحسين عملية صنع القرار والتنمية الثقافية ومواءمة الأهداف بين الموظفين، المسؤولين، والمديرين التنفيذيين.

• أساليب القيادة

تشمل أساليب القيادة الصفات السلوكية للقائد، إذ تُستخدم هذه الصفات عادةً لتوجيه مجموعات من الأشخاص أو تحفيزها أو إدارتها، وتشمل بعض أساليب القيادة الأكثر شهرةً أساليب القيادة الاستبدادية أو الديمقراطية أو سياسة عدم التدخل.

• استراتيجية مقابل التكتيكات

تقوم المنظمات بإنشاء استراتيجيات لتحديد الأهداف الشاملة وكيف تنوي الوصول إليها، وتصف التكتيكات الخطوات والإجراءات الفردية التي تسمح بتنفيذ الاستراتيجية.

• تنظيم الموارد البشرية

يدعو أولريش إلى استخدام التكنولوجيا لأتمتة المهام الوضيعة وترك العمل الاستراتيجي للمحترفين. وفي الشركات الكبرى، اقترح أيضًا أن تعمل إدارة الموارد البشرية كشركة خدمات مهنية منفصلة.

• ممارسات الموارد البشرية

يُشير هذا إلى تصميم وتنفيذ عمليات وإجراءات الموارد البشرية، وينبغي أن تكون متكاملة مع الممارسات الحالية، وأن تتماشى مع استراتيجية العمل الأساسية، وأن تكون مبتكرة، ويسهل الوصول إليها وتنفيذها.

• كفاءات الموارد البشرية

وأشار أولريش أيضًا إلى أنّه على الرغم من أنّ الموارد البشرية قطعت شوطًا طويلًا في الثلاثين عامًا الماضية، إلا أنّه يجب على المتخصصين أن يكونوا قادرين على مطابقة مهاراتهم مع النتائج المرغوبة للمنظمة، ويجب عليهم الموازنة بين الفعالية الشخصية وقيمة أصحاب المصلحة ونتائج الأعمال.

• الرقمنة

تعد الموارد البشرية الآن جزءًا مهمًا من أيّة استراتيجية عمل رقمية ويتم تعزيزها بالمعلومات الرقمية، من حيث الكفاءة والابتكار ونشر الأفكار وتسهيل الاتصالات بين الأفراد.

• المعلومات والتحليلات

لقد تحسنت الطريقة التي يتم بها استخدام تحليلات الموارد البشرية لتحسين خلق القيمة في السنوات الأخيرة، ولقد كان هناك تحول بعيدًا عن بطاقات الأداء البسيطة لنشاط الموارد البشرية نحو رؤى البيانات والتدخلات القائمة على الإجراءات التي تعمل على تحسين نتائج الأعمال.

• طبيعة العمل

أخيرًا، في الشركات الحديثة، يجب على متخصصي الموارد البشرية التعاون مع الآخرين ومع العاملين في الأقسام الأخرى من خلال إظهار التعاطف والاحترام والقبول من خلال هدف أو تجربة مشتركة، فالأدوار والمسؤوليات الفردية مفيدة فقط في تحديد هيكل الأقسام.

اقرأ أيضًا: تدقيق الموارد البشرية: الإجراءات والنصائح

الأسئلة الشائعة حول نموذج أولريش لإدارة الموارد البشرية

من الأسئلة الشائعة حول ذلك ما يأتي:

• ما هو نموذج أولريش لإدارة الموارد البشرية؟

نموذج أولريش هو نموذج يشرح كيف يُمكن لإدارة الموارد البشرية تحقيق أهداف المنظمة من خلال توظيف وتطوير الموظفين وإدارة أدائهم.

• ما هو دور الاستراتيجية في نموذج أولريش؟

الاستراتيجية تعني تحديد أهداف الموارد البشرية بناءً على أهداف المنظمة وضمان توجيه الجهود نحو تحقيقها.

• ما هو مفهوم المرونة في هذا النموذج؟

المرونة تُشير إلى قدرة إدارة الموارد البشرية على التكيف مع التغييرات في البيئة الداخلية والخارجية للمنظمة.

الخاتمة

في الختام، إنّ نموذج أولريش لإدارة الموارد البشرية يُمثل إطارًا قيمًا ومفيدًا لتحقيق التكامل بين أهداف الموارد البشرية وأهداف المنظمة، إذ يُسلط الضوء على أهمية وجود استراتيجية محددة ومرونة في التعامل مع التغيرات والتحفيز لتحفيز الموظفين وتعزيز قدراتهم، ومن خلال تطبيق هذا النموذج، يُمكن للمنظمات تحسين أدائها وتحقيق أهدافها بشكل أكثر كفاءة.

المراجع

1. Ulrich Model In A Nutshell