7 طرق تساعد فريقك على الانفتاح على التغيير

طرق تجعل فريقك أكثر قدرة على التكيف مع التغيير

يعتبر تمكين الموظفين ومساعدتهم على تحقيق إمكاناتهم الكاملة من المسؤوليات الأساسية لأي مدير يسعى للنجاح، لكن من المهم أيضًا الإقرار بتعقيد مهمة الإدارة نظرًا لضرورة التعامل مع أنماط مختلفة من الشخصيات والأهداف والسلوكيات والدوافع، وهذا يعني عدم وجود حلّ إداري موحّد يناسب الجميع فرغم ذلك هناك سبعة أساليب فعالة يمكن للمدراء تبنّيها لدعم الموظفين وتحفيزهم لرفع إنتاجيتهم ومنها:

• ضع الناس في المقام الأول

يجب أن تركز إدارة التغيير على الأشخاص أولاً، فهم محرك التغيير وداعمو استمراريته تفشل التغييرات عندما لا يفهم الموظفون أو يؤمنون بالتغيير، حيث يسهل القادة عملية  التغيير عبر إشراك الموظفين والتواصل الاستباقي لخلق رغبة جماعية نحوه، وتعتمد منهجية Prosci لإدارة التغيير على 20 عاماً من الأبحاث والتدريب المكثف ويجب أن يؤمن الموظفون بأهمية التغيير ويحفزون من قبل الآخرين لتبنيه، وإلا فشلت مبادرات التغيير حتماً. إن إشراك الموظفين وكسب تأييدهم أمران حاسمان في نجاح أي تغيير تنظيمي.

• العمل مع نموذج إدارة التغيير

يواجه القادة تحديات كبيرة ثقافية وتنظيمية ونفسية عند إدارة التغيير، ما يستدعي استخدام أدوات ونماذج محددة لتوجيه العملية بنجاح، وهناك عدة نماذج متاحة مثل ADKAR ونموذج كوتر، لكنها تتبع مسارين رئيسيين: تحديد الاحتياجات والتخطيط ثم التنفيذ، وتفضل Beehive استخدام منهجية Prosci لسهولة دمجها بين التغيير الفردي والمؤسسي، ولدعمها بأبحاث مكثفة، إضافة إلى تركيزها على التواصل أثناء التغيير، فالنماذج المدروسة ترشد القادة وترفع فرص النجاح عند تبني التغيير.

• تمكين الموظفين من خلال المشاركة

يُعد التواصل الفعال أمرًا حاسمًا في نجاح إدارة التغيير، إذ يوفر الوضوح حول أسباب التغيير ويحشد الموظفين نحوه، وتفشل محاولات التغيير دون تواصل فعال، إذ يتطلب ذلك التزامًا مستمرًا بالوضوح والإشراك الحقيقي للموظفين من خلال قنوات اتصال ثنائية الاتجاه، فالإشراك يولّد تقدير الموظفين وقبولهم للتغيير، كما يساعد التواصل الفعال على تحديد العقبات المحتملة استباقيًا والتصدي لها قبل أن تعرقل مسار التغيير، إذن التواصل الدائم والشفاف وثنائي الاتجاه أمر لا غنى عنه لنجاح إدارة أي تغيير تنظيمي.

اقرأ أيضًا: 9 طرق لتعزيز تطوير الموظفين في بيئة العمل

• تفعيل القيادة

أظهر استطلاع لـ Prosci أن القيادة الفاعلة والمرئية تعد السبب الرئيسي لنجاح مبادرات التغيير، لكن الكثير من القادة لا يدركون الدور الحاسم الذي يلعبونه. ومن مسؤوليات القادة في التغيير:

• تحقيق أهداف التغيير من البداية للنهاية
• مساعدة المنظمة على فهم ما يعنيه التغيير
• التأكد من بقاء فرق التنفيذ منخرطة بنشاط
• مراقبة التقدم وتعديل المسار عند الحاجة

إذن تثقيف القادة بأدوارهم أمر أساسي لقيادة التغيير بنجاح نحو النتائج المرجوة.

• اجعل التغيير مقنعا ومثيراً 

يساعد التواصل الهادف والواضح والمتسق الموظفين على فهم المنطق وراء التغيير بشكل أفضل، فهو يوفر السياق لتوضيح سبب وكيفية وماذا للتغيير، ويجيب التواصل الفعال عن تساؤلات الموظفين حول تأثير التغيير على أعمالهم، ما يدفعهم نحو دعم التغيير بدلاً من مقاومته، فالانتقال من الالتزام السلبي إلى المشاركة الإيجابية يولّد قوة دافعة نحو التغيير ويحد من المعارضة التي قد تعوق التقدم. إذن التواصل الفعال والمستدام مفتاح أساسي لكسب تأييد الموظفين للتغيير.

• الانتباه إلى نقاط القوة والضعف في زخم التغيير

تشهد مبادرات التغيير تقلبات بين نقاط عالية ومنخفضة. ويمكن للقادة إدارة ذلك استباقيًا لصالح التغيير:

1. في المراحل العالية، يجب الاحتفال بالانتصارات لتعزيز الزخم
2. وفي المراحل المنخفضة، يمكن إعادة ضبط استراتيجيات التواصل للاستماع للموظفين وبناء الثقة

إن مراقبة التقلبات والتصرف الاستباقي يساعد القادة على إدارة زخم التغيير لتعظيم فرص النجاح. فالاستباقية والمرونة مفتاحان للتعامل مع التقلبات المحتملة أثناء مسيرة التغيير.

اقرأ أيضًا: مادور المدير في تطوير الموظفين في بيئة العمل

• لا تقاوم المقاومة

تعد مقاومة التغيير سامة لنجاحه، ومن الأسهل التصدي لها مبكرًا من خلال الانتباه لعلاماتها كتقاعس الموظفين وانتشار الشائعات، والتواصل هو المفتاح للكشف المبكر عن مقاومة التغيير، من خلال إنشاء حلقات تغذية راجعة دورية مع الموظفين لسماع آرائهم، ثم يجب اتخاذ إجراء سريع للتصدي لها قبل أن تستفحل  فالأشخاص هم قلب أي تغيير، وإشراكهم والتواصل الواضح معهم أمران حاسمان لإدارة المقاومة بفاعلية.

الأهداف الناجمة عن عملية التغيير

يمكن أن تحقق عملية التغيير بنجاح عدة أهداف مرجوة من أبرزها:

1. زيادة إنتاجية وكفاءة المنظمة من خلال العمليات والأنظمة الجديدة.
2. تطوير المنتجات والخدمات بما يواكب احتياجات السوق والعملاء.
3. خفض التكاليف وتعظيم الأرباح من خلال ترشيد الإنفاق والاستثمار الأمثل للموارد.
4. الارتقاء بمهارات وكفاءات الموظفين من خلال التدريب على الابتكارات الجديدة.
5. تبني ثقافة مرنة تتسم بالتجديد والابتكار وريادة التغيير في المجال.
6. تعزيز القدرة التنافسية للمنظمة وامتلاك ميزة تنافسية مستدامة في السوق.

فالتغيير إن أحسن إدارته يحقق النمو والتقدم للمنظمة بشكل متواصل.

الأسئلة الشائعة حول  طرق تساعد فريقك على الانفتاح على التغيير

يُعدّ التغيير أمرًا حتميًا وضروريًا لنمو المنظمات وازدهارها إلا أنّ عملية التغيير قد تُثير الكثير من علامات الاستفهام والتساؤلات لدى الموظفين، خاصةً مع ما قد يصاحبها من حالة من عدم اليقين،

ولتوضيح الرؤية والتصدي لهذه المرحلة هناك العديد من الاسئلة الشائعة أهمها مايلي: 

1-كيف تستعد للتغيير؟

• فهم أسباب التغيير والأهداف من ورائه اسأل نفسك: لماذا يحدث هذا التغيير؟ وما الذي سيتحسن بفضله؟
• حدد كيف سيؤثر التغيير على دورك ومسؤولياتك، وابدأ بالتخطيط لكيفية تكييف نفسك.
• شارك في أي تدريب أو برنامج توجيهي يتم تقديمه حول التغيير. فهذا سيساعدك على الاستعداد.
• أنشئ شبكة دعم من الزملاء لمشاركة المعلومات والنصائح حول التعامل مع التغيير.
• حافظ على مرونة ذهنية وانفتاح لتبني طرق جديدة للعمل. تذكر أن التغيير غالبًا ما يكون فرصة للنمو.
• طرح الأسئلة إذا كان لديك أي غموض حول أي جانب من جوانب التغيير. المعرفة تعزز الاستعداد.

2-من هم القادة المسؤولين عن عملية التغيير؟ 

يوجد عدة أدوار قيادية رئيسية ضمن فريق قادة التغيير منها:

1. راعي التغيير: وهو عادةً عضو تنفيذي رفيع المستوى يقدم الرؤية والاتجاه الاستراتيجي للتغيير.
2. قائد التغيير: ويتولى الإشراف المباشر على تخطيط وتنفيذ مبادرات التغيير.
3. فريق إدارة التغيير: ويضم ممثلين عن الإدارات المختلفة يعملون معًا لوضع خطط ومتابعة تقدم التغيير.
4. سفراء التغيير: وهم أفراد مؤثرون داخل كل إدارة يساعدون في نشر الوعي وكسب التأييد للتغيير.
5. مدربو التغيير: ويقدمون التوجيه والموارد اللازمة لمساعدة الموظفين على اكتساب المهارات الجديدة المطلوبة.

فالتغيير يتطلب قيادات متعددة على مختلف المستويات لقيادة ودفع التحول بفعالية.

3- كيف تؤثر عملية التغيير على الموظفين؟

يمكن أن يكون للتغيير تأثير كبير على الموظفين، إيجابياً وسلبياً، من عدة جوانب:

جانب العمل:

1. تعديل المهام والمسؤوليات
2. تعلم مهارات وأدوات وعمليات جديدة
3. تغيير ثقافة وبيئة العمل

الجانب النفسي:

1. الشعور بعدم اليقين والتوتر
2. الخوف من الفشل في التكيف
3. مقاومة التغيير ورفضه

الجانب الوظيفي:

1. التأثير على الرضا الوظيفي
2. زيادة أو تراجع فرص الترقية
3. الشعور بانعدام الأمان الوظيفي

لذا من المهم إشراك الموظفين ودعمهم خلال التغيير للتقليل من آثاره السلبية.

اقرأ أيضًا: ازدهار الموظفين: تعريفه، خصائصه، أساليبه

الخاتمة 

تحقيق التميز يبدأ من الداخل من خلال الاستثمار في الموظفين وتطويرهم.، فالمواهب هي محرك النجاح المؤسسي ودور كل قائد هو تهيئة الظروف المُمكنة لفرق العمل كي تبلغ ذروة إمكاناتها

ويتطلب ذلك بناء ثقافة داعمة تركز على النمو والتطوير المستمرين، كما يجب وضع استراتيجيات فعالة لاستقطاب الكفاءات والاحتفاظ بها وتحفيزها، اذ إن رعاية المواهب وصقل مهاراتهم ودفع إبداعاتهم هي السبيل الأمثل نحو تميز المنظمة واكتساب ميزة تنافسية فالتركيز على رأس المال البشري هو مفتاح مواجهة تحديات المستقبل.

المراجع

1- 7 ways to make your team more adaptable to change

2- The ultimate guide to motivating a team — and why it matters

3- 7 WAYS LEADERS CAN PREPARE FOR CHANGE IN THE WORKPLACE