قواعد الأمن الوظيفي في قانون العمل التركي

تعرّف على مفهوم الأمن الوظيفي في قانون العمل التركي وأهميته

إنّ مفهوم الأمن الوظيفي يرتبط بحماية الموظف بعد إنهاء اتفاقية العمل الخاصة به، إذ يُعد الموظف الطرف الأضعف في علاقة العمل، وهُنا تكمن أهمية القانون، فمن أهم أغراض القانون الخاص بالعمل تنظيم الشؤون المختلفة على جميع الأصعدة بين الموظف وصاحب العمل، بدءًا من توقيع عقد العمل وحتى إنهائه، ومن أجل تحقيق هذا الغرض، وُجد قانون الأمن المتعلق بالوظيفة.

يُذكر أنّ هذا المفهوم ظهر دوليًا بداية القرن العشرين، حيث سعت إليه العديد من المنظمات الحقوقية، وصدقت الكثير من الدول على اتفاقية منظمة العمل الدولية الخاصة بإنهاء الاستخدام ورقمها 158، وكفل القانون الخاص بالعمل في تركيا بعدها حق الأمن في الوظيفة، وأهم ما فيه من أفكار ما يأتي:

• التزام صاحب العمل بالاعتماد على سبب وجيه أو سبب عادل في إنهاء عقد العمل الخاص بالموظف.
• العواقب القانونية في حالة عدم وجود أيّ سبب وجيه أو عادل في الإنهاء.

إليك أهم قواعد الأمن الوظيفي في قانون العمل التركي

إنّ القواعد المتعلقة بهذا القانون تحكمها المواد من 18 إلى 21، وهذا توضيح لأهم ما جاء فيه:

نطاق تطبيق قواعد القانون

لكي يُطبق هذا القانون يجب أن تُستوفى الشروط المذكورة في المادة 18، وهي كالآتي:

• يجب أن يكون عقد العمل المنتهي لأجل غير مسمى.
• يجب أن يكون قد تم إنهاء اتفاقية العمل من قبل صاحب العمل.
• يجب أن يكون عدد العاملين في مكان العمل 30 عاملًا.
• يجب أن يكون الموظف قد عمل لمدة ستة أشهر على الأقل.
• يجب ألا يكون الموظف أحد ممثلي صاحب العمل.
• يجب أن يكون الإنهاء غير قانوني، أيّ لا يُوجد له سبب وجيه.

اقرأ أيضًا: كيف تجد وظيفة في تركيا؟

إنّ ما نصت عليه المادة 18 من قانون العمل التركي: “إنّ صاحب العمل، الذي يُنهي عقد العامل المرتبط بعقد عمل غير محدود المدة، والذي تم توظيفه في مؤسسة تضم ثلاثين عاملًا، أو أكثر والذي لديه أقدمية تزيد عن ستة شهور، يجب أن يستند إلى سبب وجيه لمثل هذا التسريح يتعلق بمقدرة أو سلوك العامل، أو يستند إلى المتطلبات العملية للمؤسسة وخدماتها“.

لذلك هناك أسباب لا تُعتبر وجيهةً لإنهاء عقد عمل أيّ موظف، ولا تُحقق الأمن الوظيفي، وتلخيصها فيما يأتي:

• عضوية الموظف في الاتحاد أو مشاركته في النشاطات الخاصة بذلك خارج ساعات العمل أو بموافقة من صاحب العمل خلال ساعات الدوام الرسمية.
• تقديم شكوى أو المشاركة في إجراءات رسمية ضد صاحب العمل للجهات المختصة أو القضاء، وذلك يكون عند انتهاك القوانين والتشريعات.
• العرق أو الدين أو اللون أو الجنس أو الرأي السياسي أو الحالة الاجتماعية أو المسؤوليات العائلية.

على الجانب الآخر، نصت المادة 25 من قانون العمل التركي على مجموعة من الأسباب التي يحق فيها لصاحب العمل فسخ العقد، وهي كالآتي:

• أسباب صحية تتناقص مع أداء العامل لعمله، وتُسبب له الغياب المتواصل، أو إذا قررت اللجنة الطبية أنّ حالته غير قابلة للشفاء، وتمنعه من أداء عمله.
• أسباب متعلقة بسلوكيات غير أخلاقية، مثل: الاحتيال والخداع، التحرش، التهديد، السرقة، الإنذارات المتتالية، تعريض العاملين للخطر.
• تجاوز غياب العامل مدة الإخطار.
• الظروف التي تمنع العامل من أداء عمله لمدة أسبوع.

إجراءات إنهاء العقد 

وفقًا للمادة 19، يجب أن يُرسل صاحب العمل إشعار إنهاء الخدمة إلى الموظف، وفي هذا الإشعار، يتم توضيح سبب أو أسباب الإنهاء بشكل صريح، وإذا كان السبب ناتجًا عن سلوك الموظف أو كفاءته، فيجب منح الموظف فرصةً للدفاع عن نفسه.

اقرأ أيضًا: نظام العمل عن بعد في تركيا: ما يجب أن تعرفه.

يُعتبر من الأمانة إعطاء الموظف فرصةً للدفاع عن نفسه، حيث يُمكن اعتبار ذلك مطلبًا أثناء التقاضي في حال قرر القاضي اعتبار سبب إنهاء عقد العمل سببًا غير عادل، كما يجب على صاحب العمل الالتزام بفترات الإخطار المنصوص عليها في قانون العمل التركي لإنهاء اتفاقية العمل بناءً على سبب وجيه، وعند عدم الالتزام بذلك سيتم اعتبار الإنهاء غير قانوني، حتى لو كان لسبب عادل ووجيه.

تنص المادة 19: “إنّ الإخطار بإنهاء العقد سوف يُعطى من قبل صاحب العمل بصيغة مكتوبة، ويشتمل على سبب إنهاء العقد، والذي يجب أن يكون محددًا بمصطلحات واضحة ودقيقة“، وعليه يجب أن يتوافق إنهاء عقد العمل من قبل صاحب العمل مع المادة 25 من القانون، حتى يتحقق مفهوم الأمن الوظيفي.

نتيجة إنهاء عقد العمل بطريقة غير قانونية

وفقًا للمادة 20 من قانون العمل، إذا أُنهي عقد العمل غير محدد المدة، دون أن يكون هناك أيّ سبب وجيه، أو أنّ السبب المشار إليه في إشعار الإنهاء ليس سببًا عادلًا، فيحق للموظف طلب إعادته للعمل من خلال تقديم دعوى قضائية في محكمة العمل في غضون فترة زمنية محددة.

في ضوء ما سبق، يجب رفع دعوى إعادة للعمل خلال شهر واحد من تاريخ خدمة إشعار الإنهاء، وإذا لم يرفع الموظف الدعوى خلال هذه المدة، فسيتم اعتبار الإنهاء قانونيًا، وبعد رفع الدعوى يقع عبء الإثبات على صاحب العمل، أيّ أنّ صاحب العمل يجب أن يُثبت أنّ الإنهاء كان بناءً على سبب وجيه وعادل.

اقرأ أيضًا: ما هي قواعد العمل داخل الشركات؟

وفقًا للمادة 21، فإنّ عواقب إنهاء العمل دون سبب وجيه تتلخص فيما يأتي:

• يجب أن يُعيد صاحب العمل الموظف إلى عمله خلال مدة أقصاها شهر.
• إذا لم تتم إعادة الموظف إلى عمله، فيُلزم صاحب العمل بدفع تعويض تُحدده المحكمة، ويكون التعويض لا يقل عن أجر 4 أشهر، ولا يزيد عن 8 أشهر.

جاء في المادة 21: “بالنسبة للإعادة إلى العمل، فإنّ العامل يجب أن يُقدم طلب لصاحب العمل خلال مدة أقصاها عشرة أيام من التاريخ الذي صدر فيه حكم المحكمة النهائي وبلغ له. إذا لم يتقدم العامل بهذا الطلب خلال الفترة المذكورة، فإنّ إنهاء عقد العمل سيُعتبر ساريًا، وفي مثل هذه الحالة، فإنّ صاحب العمل سيكون ملزمًا فقط بالتبعات القانونية الناتجة عن إنهاء العقد“.

الخاتمة

الأمن الوظيفي مصطلح يهدف إلى حماية الموظف من تبعات إنهاء صاحب العمل عقد العمل بطريقة غير قانونية، إذ نص قانون العمل التركي من خلال مواد على نطاق تطبيق هذا الأمر وإجراءات إنهاء العقد، ونتيجة إنهاء العقد بطريقة غير قانونية، وأكّد هذا القانون على أنّه لا يحق لصاحب العمل إنهاء العقد دون سبب وجيه أو عادل، وعليه يُوجد تبعات قانونية يُلزم بتطبيقها كلا الطرفين.

المراجع

1. Employment & Labour Laws and Regulations Turkey.
2. JOB SECURITY IN TURKISH LAW.
3. Turkey: Job Security Under Turkish Law.
4. قانون العمل التركي، المادة 18 – 30.