الفرق بين إدارة الأداء وتقييم الأداء
في كثير من الأحيان نرى أنّ مفاهيم إدارة الأداء وتقييم الأداء تُستخدم بالتبادل مكان بعضهما، لكن القليل من يُدرك أنّ معناهما مختلفان تمامًا عن بعضهما، فتقييم الأداء يتضمن تقييمًا عقلانيًا بناءً على المعايير المحددة من قِبل الشركة، وتقييم الأداء هو إدارة القوى العاملة للمنظمة ككل وتقييم الإدارة ونظامها سنويًا، وفي هذا المقال سنُفصل في المفهومين أكثر.
- 7د
- عدد المشاهدات 1٬295
الفرق بين إدارة الأداء وتقييم الأداء
يتلخص الفرق بين المفهومين فيما يأتي:
الفرق من حيث المفهوم
يكمن الفرق بين المفهومين فيما يأتي:
إدارة الأداء
إدارة الأداء (بالإنجليزي: Performance Management)؛ هي عملية تهدف إلى تخطيط وتقييم أهداف الموظف بطريقة مستمرة، والغرض الأساس منها هو تشجيع وتحسين كفاءة الموظف، وفي هذه العملية يُشارك المديرون والموظفين، ويحصل كل من الموظف وصاحب العمل على فرصة لتحديد الأهداف المشتركة، والتي تتعلق بالهدف النهائي للشركة، مما يُساعد على تحقيق أهداف الشركة على المدى البعيد.
تقييم الأداء
تقييم الأداء (بالإنجليزي: Performance Appraisal)؛ هو التقييم الذي يقوم به المدير، من خلال تقييم الموظفين، إذ يقوم بتقييم المساهمة والجهود التي قدمها الموظف في الشركة، وهذا التقييم تُجريه الشركة سنويًا للحكم على إمكانيات الأداء للموظف، مما يُساعد في تحليل مهارات وقدرات الموظف من أجل تطويرها ونموها في المستقبل، وحتى تزيد الإنتاجية.
إنّ تقييم الأداء يُساعد على تحديد الموظفين الذين يُؤدون مهام العمل بشكل جيد، ويتم توثيق هذه النتائج وتقديمها في المراجعات حول الموظفين في الأداء خلال العام، لإخبار الموظف بالنقاط التي يحتاج لتحسين وتطوير مهاراته.
الفرق من حيث الخصائص
إنّ الفرق من حيث الخصائص يتلخص فيما يأتي:
إدارة الأداء
إنّ خصائص إدارة الأداء تتمثل فيما يأتي:
- تطوير وزيادة أداء وإنتاج الموظف.
- الأخذ بالاعتبار في الحاضر والمستقبل.
- طريقة الإدارة تكون بشكل استباقي، مع ضمان أنّ الموظف قد حقق جميع الأهداف التي يريدها.
- نهج شامل يُقيم العلاقة بين الموظف والشركة، ويفحص الطرق التي من خلالها يتم تعزيز هذه العلاقات.
- طريقة استراتيجية بمعنى أنّها تقيس باستمرار أداء الموظف، وتضع استراتيجيات جديدة لتطويره.
- ديناميكية؛ لأنّها تنطوي على كثير من الحوار والمناقشة بين الموظف وكبار المديرين.
- عملية مستمرة، إذ تتم من خلال تقديم تقييمات أداء فورية في الوقت الحقيقي، خاصةً مع تطور التكنولوجيا، إذ ظهرت أدوات وبرامج لإدارة أداء الموظف والتمكن من ذلك بشكل فعال.
- مرنة، وليست صارمة، إذ إنّها تُراعي الموظف في الشركة، وتأتي بخطط جديدة لتحسين تطوير الشركة.
- تحسين الاتصال بين المدير والموظفين، وتعزيز التعاون بين أفراد الشركة.
- تحديد القواعد بوضوح للموظفين، فهناك دائمًا مناقشات مستمرة حول أهداف وغايات المنظمة في عملية إدارة الشركة.
- التقليل من قلق الموظفين؛ لأنّ مراجعات إدارة الموظفين هي عملية مستمرة.
- التقييمات المستمرة جزء مهم من إدارة الأداء، وتكون هذه التقييمات أكثر دقة؛ وبذلك يتم علاج المشكلات والتحديات.
- ضمان شعور الموظفين بالانتماء بشكل أفضل مقارنةً بتقييمات الأداء.
اقرأ أيضًا: ما يجب أن تعرفه عن دخول جيل Z لسوق العمل
تقييم الأداء
إنّ خصائص تقييم الأداء تتمثل فيما يأتي:
- تقييم الأداء الفعلي للموظف، مع التركيز على زيادة إنتاجه مقارنةً مع أدائه في العام الماضي.
- تقييم أداء الموظف بموضوعية خلال السنة، وتقديم ملاحظات نهائية عن الموظف.
- وجود أثر رجعي للتقييم؛ إذ إنّه ينظر إلى الأحداث والمواقف الماضية، ويحدث هذا مرة أو مرتين في السنة فقط.
- أسلوب صارم أحيانًا؛ لأنّه يقتصر فقط على الأداء السابق للموظف ولا علاقة له بنموه.
- عملية صعبة للموظف وللموارد البشرية، وتحتاج إلى وقت.
- علاج الفجوات؛ لأنّ نية الموظف والموارد البشرية تختلف.
- نقص التواصل، إذ يُركز تقييم الأداء بشكل كبير على أداء الموظف، وغالبًا ما تكون المناقشة أقل بالنسبة للموظف في هذه العملية.
- تحديد معايير محددة لقياس الأداء، مثل: الكمية والجودة والفاعلية والمهارات والمعرفة والتفاعلات الشخصية وغيرها من المعايير المهمة للوظيفة المحددة.
- المساعدة على اتخاذ قرارات تتعلق بالترقيات، وتحديد المكافآت، وتحديد الإجراءات التأديبية، وتحديد احتياجات التدريب والتطوير.
- عملية تتطلب النزاهة والعدالة والموضوعية، ويجب أن تتم منتظم للمساهمة في تحسين أداء الفرد وتحقيق أهداف المؤسسة.
الأسئلة الشائعة حول إدارة الأداء وتقييم الأداء
من الأسئلة الشائعة حول ذلك ما يأتي:
ما هي أهم الاختلافات الرئيسية بين تقييم الأداء وإدارة الأداء؟
- تقييم الأداء غير مرن وصعب، لكن إدارة الأداء مرنة.
- تقييم الأداء هي إدارة جيدة لتحسين كفاءة الموظفين، فهي أداة تشغيلية، أمّا إدارة الأداء فهي أداة استراتيجية.
- تقييم الأداء يتم من قِبل الموارد البشرية للشركة، بينما إدارة الأداء تتم من خلال المديرين المسؤولين عن إدارة الشركة.
- تقييم الأداء يتم فيها التقييمات والمراجعات بشكل رجعي، حيث إنّهم ينظرون إلى الماضي، بينما إدارة الأداء تطلع إلى الحاضر والمستقبل.
- تقييم الأداء هو منهج فردي، أما إدارة الأداء فهي منهج شامل وليس فرديًا.
- تقييم الأداء يتم في نهاية السنة فقط، أمّا إدارة الأداء فهي عملية مستمرة.
اقرأ أيضًا: كيف تعتني بنفسك في بيئة العمل السامة؟
ما هي طرق تقييم الأداء للموظفين؟
هناك العديد من طرق تقييم الأداء للموظفين، منها الآتي:
- تقييم الأداء عن طريق الملاحظة المباشرة
وهذا يتطلب وضع خطة؛ لأنّه يتم فيه التقييم والمتابعة باستمرار.
- تقييم الأداء عن طريق المقابلات الفردية
وهذا يتمثل في إجراء مقابلات فردية مع الموظفين وطرح أسئلة للتقييم والاستماع لشكوى كل الموظف من أجل حلها.
- تقييم الأداء عن طريق مسح الرأي
حيث يتم تنفيذ مسح على الموظفين من قبل المدير المباشر أو فريق خارجي وتحليل النتائج.
- تقييم الأداء عن طريق المهام والأعمال والأهداف الواضحة
وهذا يتمثل في وضع أهداف ومهام محددة للموظفين ومراجعة أدائهم في تحقيقها.
- تقييم الأداء عن طريق الاطلاع على سجلات العمل للموظفين
وذلك للتحقق من دقة إدخال البيانات وكذلك مراجعة أداء الموظف طوال الفترة التي عمل فيها.
ما هي أهمية تقييم الأداء؟
تقييم الأداء يُساعد على تحقيق الأهداف المؤسسية وتطوير الأفراد، ويُمكن من خلاله تحديد نقاط القوة ونقاط الضعف واتخاذ الإجراءات التصحيحية وتطوير الكفاءات اللازمة للتحسين، كما يُعزز تقييم الأداء الشفافية والعدالة والتواصل بين المدير والموظف.
هل تقييم الأداء يؤثر على مستقبل الموظف؟
نعم، تقييم الأداء يُمكن أن يُؤثر على مستقبل الموظف، وقد يُؤدي إلى فرص تطوير وترقية ومكافأة، أو يتسبب في تحديد احتياجات التطوير واتخاذ إجراءات تصحيحية، لذلك، فإنّ تقييم الأداء يُساهم في تشكيل المسار المهني وتطور الموظفين.
ما هي أهمية توجيه الأداء في إدارة الأداء؟
توجيه الأداء يُساعد على تحديد التوقعات والأهداف المحددة للأفراد، ويساعد أيضًا على توضيح المعايير والمتطلبات والتوجيهات التي يجب على الموظفين اتباعها، ويسهم في تحقيق الأهداف المؤسسية وتنفيذ الاستراتيجيات بشكل فعال.
اقرأ أيضًا: كيفية تحقيق الاستدامة من خلال تطوير الموظفين
الخاتمة
إنّ مصطلح تقييم الأداء وإدارة الأداء مختلفان تمامًا، إذ لا يُمكن القول عليهما أنّهما متشابهان، ومع ذلك فهما ليسا متناقضين، لأنّ تقييم الأداء هو جزء من إدارة الأداء؛ وبذلك يُمكن القول إنّ إدارة الأداء هي المصطلح العام الشامل، والذي يدخل تحته تقييم الأداء، ويجب أن تُركز كل شركة على أداء الموظفين لديها وتطويريهم؛ لأنّ ذلك يُساعد على زيادة إنتاج الشركة.
المراجع
مقالات ذات صلة